기업은 위기 직원에 대해 벌금권이 없고 일자리를 낮추는 것은 불법 처리 조치가 아니다

직원들의 규율 위반 행위에 대해서는 기업이 법에 따라 규정제도를 제정하는 조치를 마련할 수 있다.

이에 대해 노동계약법 제39조는 직원들이 기업 규제 위반을 심각하게 위반하면 기업이 노동 계약을 해제할 수 있다고 명시했다.

그러나 최근 기자들은 직원들이 규율 위반으로 인한 노동 논란 사건에 대해 불만, 또는 과태료 처리에 대한 불만, 근무 불복, 기업이 그 행위에 대한 부정적 부정, 용어 오류, 법적 규정 위반.

사실이 과연 그럴까? 베이징시 홍가로펌 장입덕 변호사는 직원들의 의혹이 법적 근거가 있다고 말했다.

기업은 법에 따라 노동 계약을 해제할 수 있지만, 직원들의 규율 위반 행위는 다양하고, 같은 종류 위반행위와 줄거리나 정도가 다르다.

이에 따라 기업이 직원들을 처분하는 불법행위는 기율을 어기거나 기율을 위반하는 것보다는 마음대로 벌금을 내야 한다.

장 변호사는 기업이 직원들에게 벌금을 벌금을 벌금하면 1982년 4월 10일 국무원이 발표한 《기업직공상징조례 》를 제시할 수 있다고 밝혔다. 이 조례는 전민 소유기업과 성진 집단 소유제 기업이 규범에 대해 행정처분이나 경제처분을 줄 수 있다고 지적했다.

그 중 행정처분 은 경고, 과오, 기록적, 낙급, 철직, 유용 관찰, 해제, 경제 처벌 곧 벌금 이다.

또 종업원들이 연속무단 결근하면 제명 처리가 가능하다.

이 조례의 적용 대상은 전민 소유제 기업과 성진 집단 소유제 기업이지만 다른 유형의 기업은 민영 기업도 참조하고 있다.

이 조례는 2008년 1월 15일 폐지될 때까지, 이 조례는 여러 기업들이 규율을 위반하는 법보가 되었다.

장 변호사는 이 조례가 폐지된 후, 기업은 심각한 위반 근로 계약을 해제할 수 있는 직원을 제외하고는 일반적인 규율 또는 심각한 위반 행위를 했지만, 노동 계약을 해제할 수 있을 때 처리할 수 있는 조치가 다양하게 다양하고, 연용 벌금, 제외, 제외, 직장, 급료, 자동 이직 등으로 여긴다.

이런 종류가 번잡한 규율 처리 조치는 합법적인 것일까?

‘노동계약법 ’ 제29조는 기업과 직원들이 노동 계약을 체결한 후 법에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다고 규정했다.

일자리 조정이나 임금 인상은 노동 계약 변경에 속하고 기업은 법에 따라 해야 하며, 기업과 직원 협상이 일치할 수 있다.

법정 상황에서 직원들이 업무를 감당하지 못하거나 의료기가 만료되어 원래의 업무에 종사하지 못하고 법적 허가에 따라 기업은 일방적으로 직원들의 일자리를 조정할 수 있다.

일자리 조정, 임금 인하는 기업의 용공관리 조치 중 하나로 법률 법규는 이미 그 법률적 성격과 적용 전제에 따라 기업은 법에 따라 마음대로 해서는 안 된다.

장 변호사는 일자리 조정, 월급 인하를 기업이 불법 근로자들에 대한 조치를 취할 수 없다고 말했다.

“보초, 봉급을 낮추는 것은 노동 계약의 변경 범주에 이르면 기업이 일자리를 조정하거나 기민사원에 대한 처리 조치로 법적 근거가 없다 ”고 말했다.

장 변호사는 일부 기업들이 착각한 것은 기업직공상징조례에 대해 기업이 기기 위반, 철직 등 행정처분에 대한 영향이 있었지만, 이 조례는 이미 역사가 되었고, 종업원의 법적 근거로 더 이상 처리할 수 없다.

대기업 특수 역사 시절 의 산물 은 1990 년대 초 국무원 의 부여 직원 배치 규정 을 받 고 있 는 것 이 다.

최근 2년 동안 석탄, 철강 등 업계에서 생산에너지 정책을 실시하는 과정에서 일부 지방의 기업들은 여전히 대기조치를 통해 일부 직원을 배치했다.

원노동부 시행에 관해

제도적 문제의 통지 8조 규정은 당사자 부여인원과 노동 계약을 체결해야 하며, 근무 기간이나 연장 계약 내용을 변경하고, 내용에 관한 협의에 대해 협의를 해야 한다.

장 변호사는 직장 제도에 관련된 법률 서류를 결합하여 대기소에 대한 직위 자체를 간파하는 것은 본질도 노동 계약의 변경이라고 말했다.

이에 따라 대기업은 불법 직원들에 대한 조치나 수단이 아니다.

만약 기업 규제 규정 규정 에 규정 한 규제 규정 은 불법 근로자 에게 업무 남용 관리 권 으로 불리 한 결과를 초래할 수 있다.

제명과 행정처분이나 행정처리 방식은 본질적으로 노동 계약의 해제를 초래할 수 있다.

장 변호사는 기업직공상징조례 폐지로 기업은 행정처분권이 없다고 말했다.

이에 따라 심각한 위기 직원들에 대한 해제와 제명 처리는 안 된다.

만약 직원들이 심각한 규율을 위반하면 현행 법률법규에 따라 기업은 노동법, 노동계약법 등에 의거하여 노동계약을 해제할 수 있다.

직원들이 끊임없는 시간과 일정한 시간을 넘거나 기업의 업무 등 상황은 적지 않은 기업의 규제 제도는 자동이직이나 자동이직 처리로 규정된다.

장 변호사는 자발적으로 이직하는 것은 사실이다. 그 자체는 노동 계약을 해제하는 방식이 아니라며, 기업은 자발적으로 이직하는 것이 쌍방 노동계약을 해제한다는 생각에 오해다.

직원들이 자발적으로 이직 처리에 대해 기업은 노동계약법 제39조 규정에 근거하여 근로계약을 해제할 것을 통지해야 한다.

자발적으로 이직이 가능한 용공관리 위험을 피하기 위해 장 변호사는 자동으로 이직할 구체적인 상황을 구체적으로 표현해 기업규제 제도는 무결근으로 확실히 규정하고 직원들이 무일수 이상을 규정하고, 심각한 위법에 따라 노동계약을 해제할 뿐만 아니라 무경제보상금을 심각하게 해제해야 한다고 말했다.

그러나 근로계약 처리 결정을 해소하기 전에 기업은 직원들의 기일 근무를 선행할 경우 규정 제도에 따라 처리해야 한다.

동시에 증거를 수집해 직원들의 무단 사실을 확인하기 위해 철저한 증거를 수집해야 한다.

결국 노동 계약 통지서를 해제해 양측 노동관계를 해제할 예정이다.

그렇지 않으면 노동관계는 이행 상태를 중지하고 기업에 적지 않은 폐를 끼칠 수 있다.

장 변호사는 지금 두 가지 관점이 있다고 말했다.

법은 불가피하다.

이 관점은 기업직공상징조례가 폐지됐지만 노동법, 노동계약법 등 법률 법규는 기업의 벌금을 금지하지 않았고, 벌금은 기업의 용직 관리의 필요조치로 할 수 있다는 것이다.

둘째는 기업의 벌금을 반대한다.

법은 사법 분야에 적용되지 않고 노동법은 사회법이고 이 사법의 원칙을 적용하지 않는다.

《《

》 폐지 후, 기업의 벌금을 부과한 권한은 이미 완전히 존재하지 않았고, 현행 법률법규도 허가 없이 기업이 직원들에게 벌금을 줄 수 있다.

이에 대응해 실천 중에도 정반 재판 사례가 존재한다.

그렇다면 기업규제에서 벌금권을 설정할 수 있을까? 장 변호사는 현지 규정과 심판의 사로를 결합하고 신중하게 해야 한다고 현지 규정이나 심판사로가 명확하지 않은 전제에서 벌금 조치를 설정할 필요가 없다고 판단했다.

벌금은 효과적인 관리 조치 중 하나지만, 이런 방법은 노동 논란을 일으킬 수 있기 때문이다.

일부 기업들은 민주 절차를 통해 직원들의 벌금 규정 제도를 제정하더라도 노동계약법 제38조의 규정에 근로자의 권익을 훼손해 무효로 작용할 수 있다.

“기업의 무벌금권은 직원들에게 경제관리 수단을 채택할 수 없다는 것을 의미하는 것은 아니다.”

장 변호사는 기업이 다른 조치로 직원들을 관리할 수 있다고 말했다.

예를 들어: 기율을 위반하여 심사요인과 직원들의 이익과 연계되어 직원들의 부동의 임금을 확정하고 개근상을 설치하고, 규율 위반 처리제도를 보좌하고, 직원들의 근무 위반 행위를 통제할 수 있도록 보조한다.

이외에도 임금 인상, 승진 등 근로자들을 제약할 수 있다.

악기부 문제에 대해 장 변호사는 “ 악기부함 ” 을 설치했다. 지각, 조퇴한 직원들을 기율 횟수 ‘ 롯기부 ” 10위안, 20원 등 현금을 지불하고, 공익목적이나 직원들을 위해 생일 축하하는 등, 본질적으로는 벌금에 속하고, 기꺼이 자원 기부를 하지 않는 것은 불법이다.

예.

사업단위, 사회단체가 그 스태프들의 인사관계를 해제하거나 계약을 채용해 적용하는 관리 조치이며 기업은 ‘ 퇴출 ’ 이 적용되는 용어의 합격 주체가 아니다.

이에 따라 장 변호사는 규제 제도에 대해 심각한 위반 조치와 적용 조치를 설정할 때 반드시 규범적인 용어를 사용해야 한다고 주장했다.

직원들의 규율과 규율에 따라 기업규제는 상대적인 처리 조치를 설정한다.

장 변호사는 규율 누진 처리를 위반 혐의로 처리된 횟수 등에 따라 일급의 처리 조치를 승격했다고 말했다.

일반적으로 ： 같은 종류 위기 행위에 대해 격렬한 횟수나 조건이 조금 적을 수 있다.

비동류의 규율 위반 행위에 대한 승격의 횟수나 조건이 조금 더 많을 수 있다.

예컨대 전자: 일년 내인 무단 결근이나 조퇴, 3회 경고 처리, 기업은 노동 계약을 해제할 수 있으며, 후자: 직원들은 기율에 따라 1년간 4차례 경고를 받았고, 기업은 노동 계약을 해제할 수 있다.

종합적으로 기업은 규율처리 조치와 규율처리 조치를 설정할 때, 직원들의 구체적인 규율을 세세화하고, 대체적인 표현 방식을 채택할 수 없고, 가장 전형적인 것은 직원들이 소극적으로 소극적으로 소극적으로 노동계약을 해제할 수 있지만 어떤 상황은 소극적으로 소극적으로 소극적으로 규정하지 않는다.

규율 위반과 규율 처리 조치에 관련된 관계 문제에서 기업은 스스로 선택제를 하지 마라.

이 밖에 기업들이 규율 처리 조치에 관한 규제를 제정할 때는 민주 절차 제정, 내용의 합리적 합리적, 직원들에게 공시할 법에 대한 요구를 준수해야 한다.

규율을 위반한 직원들은 제때에 처리해야지, 동시에 수집과 고정 관련 증거를 수집해야 한다.

실천에서 전자개근을 실시하는 기업은 종업원 무단결근, 휴년휴가 등을 증명하기 위한 고시 기록은 일반적으로 직원들과 재결기관의 인정을 받기 어렵다.

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