기업 관리 "외부 채용"의 장점과 단점

'외부 채용'은 근거를 가리킨다.

기업의 외부에서 우수하고 적합한 인재를 기업에 채용하여 적절한 일자리로 방치할 계획이다.

내부 제조에 비해 외부 채용 비용이 높고 큰 위험도 있지만 장점도 있다.

(하나)'외부 채용'의 장점:

1. 이미지 수립에 유리하다.

외부 채용은 유효한 대외 교류방식으로 외부 채용으로 광고의 역할을 할 수 있으며, 외부 채용 과정에서 기업은 직원들, 고객, 다른 외부 인사들 사이에서 자기를 선전하여 좋은 입소문을 형성했다.

2. 새로운 이념, 새로운 기술을 가져온다.

외부 채용 사원

참신한 시야가 있고 주관적인 편견이 적다.

전형적인 내부 직원들은 조직문화동화에 철저히 연결되어 조직의 개진처를 볼 수 없을 뿐만 아니라 개혁과 자기향상 의식과 충동도 없이 조직 전체가 경쟁의식과 분위기가 결여되어 있다.

‘외부 채용 ’이 우수한 기술과 관리 전문가를 통해 ‘메기 효과 ’가 생겨났다.

무형중에 기존 직원에게 압력을 가하여 그들의 투지와 잠재력을 불러일으켰다.

3. 우수한 인재를 구할 수 있다.

외부 채용 '의 인재 공급 은 광범위 하 고, 선택 여지 가 충분하여 많은 출중한 인재 를 도입 할 수 있다. 특히 일부 희귀한 복합형 인재 이다.

내부 양성 및 업무 교육 비용을 절약할 수 있다.

4. 내부 경쟁자들의 긴장 관계를 완화시킬 수 있다.

공석 직위가 제한되어 기업내 몇몇 후보가 있을 수 있으므로 그들 사이의 불량 경쟁 때문에 말다툼, 상호 철거 등 문제가 발생할 수 있다.

어떤 직원이 승진되면 다른 후보들은 불만이 생기고 소극적으로 태만할 수도 있다.

외부 채용은 내부 경쟁자들이 어떤 심리적 균형을 이루고 조직 구성원들의 불결을 피할 수 있다.

1. 선별기간이 길어 난이도가 크다.

조직은 지원자의 능력, 성격, 태도, 취미 등 자질을 정확하게 측정하고 미래의 일자리에서 조직이 원하는 요구에 도달할 수 있을지 예측할 수 있다.

이 측량 결과는 중등정도의 예측 효과만이 이 측량 결과에 의존해 과학적 채용 결정을 하는 것이 비교적 어려운 것으로 연구됐다.

이를 위해 일부 조직은 추천서, 개인 자료, 자기 평가, 작업 모의 방법을 채택한다.

이 방법들은 각각의 장점이 있지만, 모두 어느 정도 결함이 존재하고 있으니, 채용 결정 비용이 오래 걸리게 된다.

2. 배역 상태가 느리다.

외부 채용 사원은 비교적 긴 시간을 들여 훈련과 정위를 진행해야 조직의 업무 흐름과 운영 방식을 파악해 양성비용을 늘리게 된다.

3. 원가가 높다.

외부 채용은 언론에 정보를 발표하거나 중개기구를 통해 모집할 때 일반적으로 적지 않은 비용을 지불해야 하며 외부 지원자가 상대적으로 많기 때문에 후계자의 선택 과정도 매우 번거롭고 복잡하며 많은 인력, 재력, 재력, 많은 시간을 소비하고 있다.

4.결정 위험이 크다.

외부 채용은 몇 번의 짧은 접촉을 통해 본 조직의 빈자리에 부합할지 판단해야 한다. 내부 제조처럼 장기적인 접촉과 고찰을 거쳐 외부 원인 (정보의 비대칭성 등) 으로 부정확한 판단을 해 결정적 위험이 증가할 수 있다.

5. 내부 직원들의 적극성에 영향을 준다.

조직에서 승임자가 선용되지 않았다면 내부 직원이 승진과 발전 기회를 얻지 못하면 내부 직원들의 적극성이 영향을 받게 될 수 있어 사위가 아들을 끌어들이기 쉽다.

이로써 외부 채용은 반드시 신중해야 한다는 것을 알 수 있다.