직원이 퇴직하여 어떻게 사직신청표를 대합니까?

근로자에게는 제식 사직 신청서를 작성하는 데 신중하게 주의해야 하며 이직 원인, 부채 결산 등 직접적인 관계 근로자들의 이익에 절실한 내용에 서명하면 자신의 권익을 손상시키는 제식 이직 신청표가 수동되어 큰 법률 위험에 직면하게 된다.

장우는 한 바캉스 호텔에서 식당 종업원으로, 양측은 2013년 6월 1일부터 2015년 5월 31일까지 노동 계약을 체결했다.2015년 설날 임박해 호텔 인력 전문원은 그를 찾았고, 년 후 새로운 서비스 팀을 바꾼다는 이유로 자진사퇴를 요구하고, 제식 사표 한 장을 건네고 서명을 요구했다.

장우는 사직신청서에 “한 바캉스 호텔과 장우 사이에 아무런 미결금이 없다”고 답해 급히 인력 전문원은 “아직 한 달 월급이 결산되지 않았다”고 물었다.인력 전문원은 "남은 월급 다음 달에 월급 카드를 받는다"고 말했다.장우는 생각도 없이 사직신청서에 서명했다.

3개월이 지났다는 것을 누가 알겠는가.임금계산이 늦어져 호텔에 전화해도 아무런 답장이 없다.부득이하게 장우가 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재를 제기했다신청하다이 바캉스 호텔은 이직 전 1개월 전 임금을 지급할 것을 요구했다.

중재위는 심리를 거쳐 바캉스 호텔은 장우임금을 지불해야 한다고 판단했다.입증 책임.리조트 호텔은 법정 심사에서 직접 설명할 수 없고 지급된 현금 액수를 정확하게 설명할 수 없으며 이 사직신청서 내용은 이 휴가호텔에서 작성한 형식 조항과 함께 휴가호텔은 어떤 증거도 제공되지 않았다.결국 중재위는 장우의 부탁을 지지했다.

평가: 직장에서 제식 이직 신청표의 사용은 양날검, 일방적으로 인적 자원 효율을 높였고, 법적 위험과 책임을 회피하는 효과도 어느 정도 있었지만, 구체적인 세부 관련 증거에 대한 보존에 주의하지 않으면 입증할 수 없는 법률 후과를 감당할 수 있다.

관련 링크:

노무파견 관계에서 근로자와 노동관계를 맺은 것은 노무파견 단위만이 합법적인 용인 단위이며 노무파견 단위가 아니라 노무파견 용직 단위이다.

진 씨는 지난해 11월 제남 한 노무와 1년 간의 노동 계약을 체결해 노무파견사가 모 통신사로 파견됐다.진 씨는 지난 8월 통신사에 사표를 내고 비준을 받았다.회사를 파견해 상황을 알게 된 후 진 씨는 즉시 직장에 가서 상황을 설명하라고 요구하고 그렇지 않으면 그 위약 책임을 추궁해야 한다.

진씨는 이미 통신사에 사직을 내고 비준을 받고 노무파견사와의 노동계약도 자연히 해제되었고, 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재 신청을 제출하고 노무파견사와 계약을 해제해 노무파사와 노동계약 해제를 요구했다.

중재위는 직접적으로 파견된 노동자를 직접적으로 사퇴해서는 안 된다는 판단을 거쳐 고용 단위도 파견된 근로자들에게 제출한 사퇴를 받아들일 수 없다고 판단했다.본 사건에서 진 씨는 노동관계에 존재하지 않는 통신사에 이직을 제기하고 통신사의 비준을 받아도 효력이 없다.

결국 중재위는 진 씨에 대한 주장을 지지하지 않았다.