꼼꼼히 노동 계약을 체결하여 시용기'6대 함정'을 조심해라.

함정 1: 시험 합격하고 노동 계약을 체결하다.

우선 다시 서명하다노동 계약일반 시험용 단계는 노동 계약서, 시험기간은 계약기 등 표현 형식이다.노동계약법 제19조에 따르면 시행기간은 노동 계약 기간에 포함된다.노동 계약은 시용 기간만 약속하고 시용기간이 성립되지 않는다면 이 기한은 노동 계약기한이다.시험기간은 노동 계약, 노동 계약 전제 조건에 의존하는 것으로 노동 계약이 없으면 시용기간이 없다는 것이다.

함정 2: 시용 기한이 법정 기한을 초과하다.

일부 용인 단위에서 규정한시용 기간1년간 노동 계약을 체결한다면, 시험기간은 6개월에 달한다.

노동계약법 "'노동계약기간은 3개월 이상 1년이 안 된다. 시용기간은 1개월을 넘으면 안 된다"며 "노동 계약기간이 1년 이상 3년이 안 된다. 시용기간은 2개월을 넘으면 안 된다"고 규정했다. 3년 이상 고정기간과 고정기한이 없는 노동 계약서, 시용기간은 6개월을 초과할 수 없다 "고 밝혔다.노동 계약 시용 기간이 법률 규정의 기한을 초과하면 근로자들은 상응하는 노동 계약기한을 변경할 수 있으며, 일부 비시험기간에 따라 임금 기준으로 임금을 지급할 수 있도록 요구할 수 있다.또 노동계약법 제83조의 규정에 따르면 근로자 그리고 고용자에게 배상금을 지급할 권리가 있다.

함정 3:시험기간이나 여러 차례 시험용 연장.

일부 고용인 단위는 종종 시간이 짧고 고찰이 전면적이지 않고 계속 노력해야 한다는 이유로 원시용 기간이 만료되거나 근로자들과 다시 시험기간을 약속한다.

노동계약법 제119조는 "같은 용인단위와 같은 근로자들과 함께 시험기간을 약속할 수밖에 없다"고 규정했다.고용인 단위는 어떤 이유로 근로자들과 겹쳐 시험기간을 약속했지만 기존 약속한 시용기간에 대해 연장할 수 없다.만약 단위가 시험용 합리적인 시간 내에 근로자가 승임을 판단할 수 없다면, 이로부터 가져온 위험을 감당해야 한다.

함정 4: 시용 기간은 최저 임금 기준보다 낮다.

일부 용인 단위 는 시용 기간 근로자 를 ‘ 값싸고 질량 ’ 의 노동력 으로 삼고, 시용 기간 임금 은 늘 낮다최저 임금 표준심지어 임금 제로 사용한다.

노동계약법 제 20조 규정은 "근로자는 시용기간의 임금이 본부서와 같은 직위 최저급 임금이나 노동 계약의 80%를 낮춰서는 안 된다"고 규정했다.근로자들은 시용기 내 임금 권익을 최저임금 기준과 같은 일자리 최저급 임금 또는 노동 계약의 80% 의 이중 보호를 받아 시험기간은'저가기','공용기'가 아니다.

함정 5: 시험용 기간 내에 직원들에게 사회보험료를 납부하지 않는다.

일부 고용인 단위 는 용공 비용 을 낮추기 로 노동 계약 기한 에 포함되지 않 았 거나 시용 기한 만료 를 이유로 근로자 에게 처리하지 않 았다사회보험근로자는 종종 모르거나 감히 이의를 제기하지 못한다.

노동계약법 & 사회보험법 & 사회보험법 등 규정에 따르면 노동관계는 사용자와 근로자의 시험 기간에 근무 기간과 근로자가 함께 존재하며 근로자의 시험기간을 제한하거나 다른 근로자들과 차별할 수 없다.사회보험은 국가가 실시하는 강력한 보험제도이며, 고용인과 근로자가 사사로이 사회보험료를 면제할 것인지, 상업보험으로 사회보험을 대체하는 것은 모두 무효적이다.

함정 6: 시험기간에 임의로 직원을 사퇴한다.

일부 고용인들은 시험용으로, 고용인 단위는 시험 기간에 무조건 조건 없이 근로 계약을 해제할 수 있다고 생각하며, 많은 직원들도 당연한 일이라고 생각한다.

‘노동계약법 ’ 제221조에 따르면 시험기간 중 근로자는 채용조건에 부합되지 않고 심각한 위임, 심각한 실직, 노동 계약 무효 등 법정 해제해야만 법에 따라 시험기간을 해제할 수 있으며, 그렇지 않으면 고용인 단위로 노동 계약을 해제해야 한다.고용인 단위는 시험용 기간에 노동 계약을 해제할 경우 근로자에게 이유를 설명해야 한다.고용인 단위가 근로자의 ‘ 채용조건에 부합되지 않는다는 것을 증명할 수 없다면 노동계약을 자유롭게 해제해 근로자는 법에 따라 사람단위로 배상금을 지급할 권리가 있다.