성적 시험 에 관한 사고

성적 고과는 직원들이 근무 과정에서 나타난 실적 (업무 수량, 품질, 사회적 효익 등), 업무 능력, 근무 태도 (품덕) 을 평가하고, 평가결과로 직원들의 일자리 및 일자리 요구 여부를 판단하는 것이다.직원들의 업무 성취를 확인하고 직원들의 업무 방식을 개선하고 업무 효율과 경영 효율을 높이기 위한 것이다.
나는 이 관점이 매우 치밀하다고 생각하여 나의 흐릿한 사고를 단번에 뚜렷하게 했다.심사의 목적은 일종의 상벌이라면 어느 정도 작용을 할 수 있지만 단지 절반의 일을 할 뿐이다.우리의 심사 작업은 최종 목적이 무엇인지, 누구와 누구를 격려하기 위한 것인가?아니, 장려와 징벌은 고과의 수단이며 심사의 최종 목적은 업무 효율과 경영 효율을 높이는 것이다.그렇게 격려의 우수한 것을 처벌하면 우리가 효율과 효율을 높일 수 있을까?효과가 매우 적다.
아니, 어떻게 이럴 수가 있어?성적 시험의 목적은 솥밥을 먹느냐가 두려워 심사와 임금 연동을 통해 적극적으로 일하도록 격려하는 것이 아닌가?이런 의문도 이상하지 않다. 격려론은 국내외에서 공통된 인식이었다.답은 당연히 부정적이지만, 심사는 절대, 아니면 격려하는 것이 아니라, 격려하는 것은 개선과 향상의 수단이다.중국 인민대 노동인사학원 허옥림 선생은 심사를 격려와 상벌 수단의 오류로 삼아 우리 회사의 실제 상황에 연관해 내 마음을 탄복하게 할 수 있는 만큼 경탄을 금치 못하여 그가 우리 회사 상황을 알고 있는 것 같았다.그는 국내 기업의 심사 목적이 이하 두 가지 점을 지적했다.
(1) 심사를 통해 근무 집행자의 성과를 확인하고, 상벌, 상금 분배, 임금, 조정, 승진 등 인적 자원 관리 결정
(2) 심사 및 심사 결과에 대한 합리적인 운용 (상벌 및 대우 조정)을 통해 직원들의 노력에 나섰다.
허옥림 선생님은 이런 이해가 이론과 맞지 않을 뿐만 아니라 8대 부정적인 영향이 있다고 지적했다.
1) 직원이 성적 효과를 개선하는 동력은 이익의 구사와 처벌에 대한 두려움에서 나온다.
그래, 맞아, 우리가 심사하는 목적은 바로 이것을 위해서야. 어떤 직장이나 부서의 직원은 1년의 다수 월에 전체 임금을 받을 수 있는 것으로, 직원들은 일반적으로 돈을 깎는 두려움과 반감을 가지고 있다. 현재 어떤 단위나 부서는 이미 마비와 증오로 변했다.그러나 아무리 벌을 해도 소용이 없다. 우리는 어떻게 할 수 있겠느냐.
2) 심사 제도에 지나치게 의존하여 조직 각급 관리자들이 성적 개선에 대한 책임을 약화시켰다.
이 말은 옳다. 우리 간부가 심사를 하달하고 남은 것은 간부가 심사를 통과했다.직원들이 상벌을 통해 더 우수해질 수 있을지는 관리자가 할 수 있는 것이 아닌 것 같다.해야 할 것은 다 했으니 벌을 받는 것은 모두 벌을 받았고, 이 나무의 표병도 나무는 어떻게 할 수 있을까. 그래서 관리자의 책임이 없는 것 같다.
3) 단순히 정기적으로 의존하는, 기성효의 평가를 통해 작업 과정의 통제와 감독을 소홀히 했다.
그래, 심사가 끝나야 우리는 조급해 하고 화가 났다는 것을 알게 됐고, 그 과정에서 조짐과 분석은 결과에 대한 예판은 확실히 중요하지 않은데, 사실 관리자에게 있어서 더 중요하고 결과는 나왔고, 벌은 또 기생회생할 수 있을까?
4) 관리자가 경찰의 역할에 충당하기 때문에, 심사는 직원들의 결점으로 관리자 간의 대립과 충돌을 초래했다.
우리 회사의 간부 관계는 나도 좀 알고 있다. 아마도 동지와 동료 관계는 생각하지 않으려고 하지 않을 것이다. 직원들이 직설적으로 지도자에게 다른 의견과 건의를 제출하는 것은 전혀 그의 지도자의 가슴과 능력의 불신임을 알 수 없다.
5) 이런 결과는 과정을 중시하지 않는 관리 방식으로 업무 능력 부족과 경험 부족을 키우는 데 도움이 되지 않는다.
우리 간부가 업무 수행 과정에서 민감하게 문제를 발견할 수 있다면 직원들을 이끌고 연구를 이끌고 연구를 함께 연구하고 함께 경험을 총괄하고 인내심의 도움으로 직원들의 단점을 고치고 능력을 향상시키는 데 반드시 때보다 계산 효과가 좋다.
6) 직원들이 일자리 기준에 도달할 수 없다는 것을 발견할 때 자포자기하고 노력을 포기하거나 외부, 타인과 다른 요인으로 돌아간다.
직원들이 고립무조해서 공부가 향상될 기회가 없다면 자신의 견해를 발표하지 않았을 때는 확실히 낙심하기 쉽다.
7) 업무 기준을 제대로 가늠할 수 없을 때 직원들이 책임을 회피하는 것이다.
심사는 주도면밀하게 처리해서는 안 되고 모든 일을 가늠해서는 안 된다.고과로 모두의 업무를 평가하면, 직원들의 기피, 책임을 회피하고, 심지어 자기마저 마비되었다고 생각하니, 정말 일을 할 수 없다고 생각한다.
8) 실적 우수자에 대한 거부감이 생겨 성적 우수자가 공격의 대상이 됐다.
확실히 이렇다. 돈을 깎는 것 말고는 냉정하고, 관심과 도움은 얻지 못하고, 질투와 복수심이 생기기 쉽다.
기업의 심사자나 심사자 중 한 쪽이 이러한 이해 아래 성적 시험을 실시한다면 절대 실패할 것이다.더 끔찍한 것은 실패 후 기업이 실시 이전보다 더 나빠질 가능성이 높아 부정적인 영향을 없애는 데 필요한 시간을 가늠하기 어렵다!{page ubreak}
더 이상 말할 필요가 없다. 성적 시험 의 핵심 은 개선 과 두 가지 키워드 를 향상 하 고 개선 하는 것 은 각 직원 의 작업 방식 을 향상 한 것 은 기업 전체적 효율 과 효익 이다.이 중요한 전제에서 출발하여 내 마음속에 존재했던 두 가지 의문이 확 트였다.

하나, 우리 팀워크는 협력, 서로 구분하지 않고 적극적으로 나아가 실적 심사를 해야 하나요?
솔직하게 말하자면, 내 마음속에 내가 제대로 해 봤으면 돼, 내가 왜 심사를 해 볼 수 없어 오히려 열정적인 정서를 타격시켰다.이런 감정은 제도에 대한 습관과 성적 고과에 대한 오독으로 인한 것이다.
제도적 구속에 대한 불습관이 무엇인지 먼저 이야기하는 것은 국인의 내면의 윤리적 정결일 것이다.민국 대사 림어당은 일찍이 중국 사회의 윤리 기초를 수천 년 동안 인구 유동성이 작고 지역, 혈연 등 관계로 구성된 지인 사회가 생겨났다.지인의 작은 테두리 안에서 모두 공산주의를 봉행할 수 있다.사람과 사람 사이는 상대적으로 서로를 구분할 수 있고 목표도 통일하기 쉽고, 계약과 제도 제약이 없어도 묵계가 된다 해도 지인 사회에서는 인력자원을 포함하는 일련의 제도적 수요가 강하지 않다는 것이다.이런 애정의 영향은 오늘까지 우리 혈액 속에 숨어 있다.그러나 청해밍크는 현대화기업으로 발전해야 하며, 상업사회의 게임 규칙을 준수해야 하는 계약정신이다.청해밍크가 끊임없이 발전하는 과정에서 회사는 반드시 전국 각지를 흡수할 수 있을 것이다. 어느 정도 지인 소사회는 반드시 깨야 한다.제도만이 회사의 미래과학관리의 기초이며, 이 점에서 실효시험은 청해밍크의 발전의 필연적인 수요다.
이 점을 이해하면 우리는 성적을 거부하지 않고 심사를 검토할 수 있지만 속내심은 여전히 이렇게 하는 것이 대국이라고 생각할 수 있다.대국에 복종하는 심정을 가지고 성적 시험을 치르면 모두가 이미 해놓았으면 좋겠다. 이미 회사 위아래로 분주하고 이미 적극적인 업무를 하는 부서와 개인은 그렇게 자질구레한 심사 지표를 만들지 마라.
실적 고과에 대한 오독이다. 성적 고찰은 주로 일부 지표와 임금 고리를 통해 모두 열심히 일해야 한다고 생각하기 때문이다. 우리는 이미 적극적으로 일했으니 실적 심사는 필요 없다.
실효고과 사회적 효율심사 과정을 되돌리기 위한 완전한 정의로, 첫 번째 말은 실적 고과를 기업이 근로 과정에서 표현하는 실적 (일의 수량, 품질, 사회적 효율 등), 업무 능력, 업무 태도 (품덕)의 평가를 받게 한다. 우리는 이 말에서 성적 결과만 고과하지 않으면, 과정 완성 과정의 능력과 태도, 태도를 바꾸는 것은 어떤 방식으로 일을 완성할 수 있다는 것을 알 수 있다.실제로 어떤 인적자원의 전문 서적도 마음대로 보면 과정 통제의 원리와 지표 설계 원칙을 많이 들게 된다.과정에 대한 심사를 해야 성과를 통과해 업무 개선 방식의 근본 목표를 달성할 수 있다.
작업 방식을 개선하는 가장 직접적인 역할은 사원 개인의 직업 능력의 상승이다.나는 경험이 풍부한 노동지가 갓 입직한 신선한 사람이라고 생각하지 않는다. 자신이 잠재력이 없고 바꿀 수 없는 일이라고 생각하지 않는다. 자신의 어떤 직업방법이든 어떤 동류기업과 어떤 시간의 배경이 가장 적합하다고 생각하지 않는다.그것은 우리 모두의 마음에서 스스로가 개진과 승진할 수 있다는 것을 인정하는 것이며, 개선과 향상을 필요로 하는 것이다.
우리는 이미 결론을 내릴 수 있다: 우수한 그룹은 절대 성적 고과를 거부하지 않는다. 팀 안의 모든 멤버가 실적 고과를 필요로 하기 때문에 성적 심사를 통해 자아를 높여야 하기 때문이다.우리는 다시 한 번 연기할 수 있다: 한 우수한 관리층이 부하에게 심사를 늦추면, 아랫사람을 개진할 기회를 잃게 하는 것이며, 이 산하의 생존의 경쟁력이 점점 약해지고, 부하를 조만간 탈락한 절벽으로 추방하는 것과 다름없다!또한 자신의 서비스를 하는 기업이 조만간 탈락되는 절벽으로 추진된다!{page ubreak}
물론 실제 성적 시험 개선 방식을 통과해야 한다. 이런 인식만 있으면 안 된다. 합격한 심사자와 과학의 효과적인 심사 기준은 두 가지 필수 조건이다.합격한 심사자는 각급 관리층이 남의 심사에 참여하면 인적 자원 시스템에 대한 기본적인 이해를 해야 한다는 것이다.다음으로 토론할 것은 심사의 표준 문제이다. 이것은 내가 의혹을 일으켰던 다른 문제이다.
둘째, 우리의 업무는 매우 세밀하고 양량화하기 어려운데 어떻게 심사를 진행합니까?
성적 시험 표준 에 대한 과학적 문제 는 이미 내 전공 범위 를 뛰어넘었기 때문 에 나 는 매우 경솔한 생각 을 모두 참고할 수 있다.내가 이해한 심사 지표 과학화는 적어도 수험자의 가이드성이 뚜렷한 특징을 포함해야 한다.
우선 성적 시험의 목적은 결과를 확인하고 과정을 통해 개선과 향상의 목적을 달성할 수 있는 만큼 성적 시험 지표는 절대 경영지표의 층층이 아니라 다른 층급 직원들의 직위, 기존 수준과 목표를 위한 목표를 제시하는 의미가 명확한 지표가 되어야 한다고 생각한다.이 지도적 지표는 이 일자리가 필요한 능력과 태도를 완성하는 것이다.
그 다음은 양량하기 어려운 문제에 관해 있다.사실 이것은 가짜 명제이다. 왜냐하면 사회과학분야의 발전은 이미 반복적으로 진리를 설명하고 있다. 아무것도 양양할 수 없는 것은 아니다. 다만 우리가 양화할 능력이 있는지 없는지 알 수 있기 때문이다.내가 이해한 양양화는 디지털화와 다르거나, 매급 심사 지표는 절대적으로 수자화되어야 한다.예를 들어 이론 응용과 논리적 지표는 엄밀하고 자료 수집이 충분하고 전공, 창작 범식 등 이 지표가 A -E 의 등급이나 YES &NO 의 정적 지표가 가장 상급 심사 지표에서 100점제 숫자로 바뀌면 이 문제를 해결할 수 있는 방법일까?
재차 도향성은 개체 지표설계의 도향성뿐만 아니라 같은 지표의 분배 권중상 고중, 기급 직원들의 능력에 축적된 가이드성을 보여야 한다.인터넷에서 한 중앙기업의 성적자격권중분배등 각급 관리관리책임점수를 아래아래아래아래아래아래로 평가한 중앙관리관리인원50~ 70% 업무내용이거거거시전략및 전체 회사의 향상에 대한 30 ~50% 가 인적자원거거거시시시시시시시시시평가평가평가평가평가평가평가평가평가평가평가를 평가30 ~50%%를 인고층 관리관리관리인원50%%%를 거거거거거거거거거거거거거거거거거거에 대한 업무 내용은 거거시적 전략과 응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응응거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거거사유를 보다.
이 사례를 참조하면, 우리 관리자의 주요 업무 내용은 관리와 인원의 양성과 향상에 올려야 하며, 부서의 인재 건설을 중점으로 삼아야 한다.
이번 성적 고과에 대한 토론은 최근 며칠 투자부를 위해 심사 지표를 작성할 때 발생하는 것은 전문적이지 않다. 다만 나 본인은 일부 자산자료에서 소득과 생각을 하고 있는 것이다.과학의 지표 설계는 반드시 인적자원부 지도하에서 각급 심사자와 수험자의 반복적인 소통의 기초에 완벽할 것이다.모두 이해하기 어렵지 않다. 우리 모두의 개진과 동시에, 성적 고과를 포함한 인적 자원 시스템이 개선과 향상에 처한 과정이다.