쌍 문화 인재 를 잘 사용하여 기업 의 성적 을 향상시키다

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예를 들어 중미 양국 문화의 훈훈을 받은 중국계 미국인들은 이 두 문화 아래 사회 및 조직의 형태와 기대를 더욱 정확하게 파악하고 그들의 사상과 행위가 몸에 맞는 문화 환경으로 변화할 것이다.

그리고 이런 유연한 사유는 자국 문화 환경에 국한되지 않는다.

더블 문화나 다문화 배경을 가진 사람도 융통성 있는 능력을 다른 문화환경에 갖는 데 능숙하다.

브랜드의 연구에 따르면 인종과 언어능력은 한 사람의 문화인지를 따져보는 관건이 아니다.

문화는 피부색에 있는 것이 아니라 언어는 일종의 표현 도구이며, 한 사람은 심혈을 거쳐 영리한 운용을 어렵지 않기 때문이다.

이중 문화 인재를 식별하다.

브랜치는 양문화와 다문화인재자원을 가진 기업을 활용하는 것이 경쟁적이다.

세계화된 환경에서 기업조직은 갈수록 복잡해지고 사이버팀을 구성하고 있으며, 지식과 인재가 글로벌 이동하는 곳이 없는 만큼 조직 내와 외부인 관계에 협동할 수 있는 인재가 더 중요하다.

다국적기업의 기구문화는 본토문화와 경영지문화를 포함해 지방정부와 교차하는 동시에 산업세계화 추세에 바짝 달라붙어야 한다.

브랜치는 "우리는 다리를 세우는 사람이 필요합니다. 우리는 환경에 적응을 잘하고 융통성이 있는 사람이 필요합니다. 우리는 적극적으로 높고 자기조절 능력이 강한 사람을 필요로 합니다"라고 말했다.

그러나 현재 일반 기업이 인재 채용 기준은 기업이 정해진 문화와 언어의 틀을 바탕으로 하고 있다.

브랜드는 연구에서 다문화 배경을 가진 군체를 발견하고 다문화 형태를 다룬다.

여기에 그녀는 4가지 주요 쌍문화 유형을 제시했다.

양자 겸비 ’ 는 이중 문화에 대해 인지가 높고 하나로 융합된 사람을 가리킨다.

이 같은 사람들은 두 언어에 정통하여 두 문화에 대해 비교적 완전한 인지구조가 있다.

기업에서 이 같은 사람들은 두 문화의 차이를 효과적으로 보완할 수 있다.

두 사람의 전무는 이중 문화의 배경에서 자랐지만 어떤 문화에 의해 인정받지 못하는 사람들이다.

이런 사람들은 융합에 급급하지만 두 문화에 대한 완전한 인식이 부족하다.

따라서 주변의 환경에 민감하다.

브랜치는 한 사람이 방관자만 한다면 자연의 관찰력이 강하다고 해명했다.

이것이 이른바 ‘감성이 예민하다 ’고 하는 능력이다.

‘ 우우우호원 ’ 은 두 문화를 잘 다스리는 그런 사람들을 가리킨다.

브란드는 이런 종류의 사람들은 종종 두 문화에 대해 가장 높은 인지를 가지고 있기 때문에, 다른 문화의 상황에 따라 문화의 틀에 따라 전환할 수 있다고 한다.

마지막 종류는'단일문화 인정'이다.

예를 들어 3세대의 한국계 미국인들은 한국말을 할 줄 모르며 한국을 가본 적이 없다. 이들은 문화를 인정한다.

그러나 이런 사람들은 문화적 차이에 민감하다.

브란드는 "신분 곤혹"을 겪는 많은 문화가 어떤 문화에 대한 심리적 갈등을 겪었다고 말했다.

문화 귀속 문제는 다문화 군체에게 중대한 과제다.

그러나 문화가 당혹에 휩싸인 군체의 인지능력은 뚜렷한 수준이다.

이 때문에 다원문화의 차이에 직면해 다원문화의 부류를 더욱 잘 파악하고 다원문화의 복잡성을 강화할 수 있다.

다문화군체의 중요한 기능을 충분히 파악하고 이런 기능을 가진 인재를 활용하는 것은 현재의 세계화회사가 동행을 뛰어넘어 경쟁 우위를 차지하는 데 중요하다.

기업의 성과를 높이다

부란은 회사 측이 먼저 자신의 직장 팀의 적당한 방법을 평가하고 직원들의 기능과 기능을 개선하는 방법을 찾아야 양문화와 다문화 인재의 다원능력을 잘 활용해야 한다고 설명했다.

한편, 회사는 쌍문화와 다문화 직원들에 대한 우세한 이해를 통해 단문화 배경의 인재를 위한 글로벌 리더십 훈련 계획을 세울 수 있다.

또 글로벌 경제환경에 적합한 글로벌 경제환경을 양성하기에 도움이 될 것이다.

글로벌 기업의 공민은 적응력이 강하고 세계 어느 곳에서도 자유자재로 대응할 수 있는 사람들이다.

그러나 이런 사람들은 일반적으로 현지 문화에 대해 깊은 이해가 부족하다.

이들은 일정한 기능을 가지고 있지만 새로운 문화에 빠르게 적응할 수 있는 것은 아니다.

비교해 쌍문화와 다문화 배경에서 온 인재들은 문화간 차이에 대해 비교적 강한 분석적 판단력과 비교적 날카로운 인지를 가지고 있다.

글로벌 환경에서 쌍문화나 다문화인재의 특징을 제대로 인식하지 못하고 이 인재자원을 잘 활용하는 기업은 경쟁 우위를 놓치게 된다.

예를 들어 미국인들은 팩스 산업에 대한 투자를 중지하는 것은 인터넷의 날로 보급되면서 팩스가 이메일로 대체될 것이라고 생각하기 때문이다.

브랜치는 연세가 현명하지 않다고 지적했다.

이들이 쌍문화 인재를 잘 쓸 수 있다면 이런 현명한 결정을 내리지 않을 것이다.

다른 문화를 잘 아는 쌍문화인들은 세상의 많은 곳에서, 사람들은 여전히 손글씨를 쓰는 팩스를 선호하기 때문이다.

이것이 바로 감각이 예민하다.

또 다른 예는 이동전화로, 세계에서 많은 지역의 이동전화의 용량이 미국을 넘어, 이 지역이 고정된 전화선이 없기 때문이다.

다원문화가 가져온 각종 차이는 일 효율을 낮출 수도 있다.

그러나 다원화를 진정으로 이해할 수 있다면, 다원화로 창의력과 유연성을 자극하면, 다원문화는 폐폐보다 큰 것이다.