관리: 누구의 의견은 누구의 의견을 정확하게 듣는다

관리학에서 보면, "누구의 의견은 옳고 옳은 대로 들어야 한다" 라는 관점은 최소한의 문제점이 있다.

일제히 평가 올바른 여부 기준은 무엇인가?

한 가지 일에 참여하는 사람들이 많을수록 각기 다른 지식 비축이 있기 때문에 각자의 각기 다른 시각과 방법을 형성하고 각자의 시각과 방법을 각기 다른 가치관도 있다.

조직이 멤버에게 교육을 하지 않는다면 다른 의견이 생기는 것은 당연한 것이다.

이 같은 상황에서 한 가지 의견이 다른 의견보다 더 올바르지 않다는 것을 의논할 때 한 조직원이 공동으로 인정하는 기준이 있다. 이 기준에 의거하여 다른 의견보다 더 정확하게 판단해야 한다.

그래야 논쟁이 일어날 때, 시아버지 말이 옳다고 할매가 옳다고 하는 국면이 나타나지 않을 수 있다.

실천은 진리를 검증하는 유일한 기준이라고 일컫는다.

한 가지 의견이 옳고 가장 효과적인 기준은 실천이라는 것이다.

이런 의견을 실천에 활용하면 실천까지 지도하고 실천까지 이끌어갈 수 있다면 이런 의견은 옳은 것이며, 실천을 지도하지 않으면 잘못된 것이다.

그러나 잘못된 의견은 이미 실천에 운용됐고 때론 지나갈 수도 있다.

그러나 우리는 사후에 한 가지 의견이 옳은지 아닌지를 사전에 판단해야 한다.

이 같은 기준에 따르면, 누구의 의견이 옳고 옳은지 여부를 판단할 수 없다.

이 말은 괜찮지만, 다른 방식을 채택하는 것은 직위 고저로 의견을 확정할 수 있는 정확한 여부가 아니라, 경험의 확률을 높일 수 있는 정확한 여부에 대해 찬동적으로 의견의 정확한 여부를 제시하는 것은 의견의 정확한 여부가 아니라, 그것들이 추구하는 것은 절대 옳지 않다는 것이다. 가장 유한 조건 아래 가장 좋은 선택을 요구하는 것은 더 쉽게 달성할 수 있는 목표이며, 또한 기회에 부합할 수 있는 필요에 부합된다.

직위의 고저, 경험의 몇, 찬성 인원의 과는 정확하게 판단할 수 있다.

‘ 누구의 의견은 옳고 옳은 대로 들어라 ’ 라는 방식을 채택하고, 먼저 직면하는 문제는 옳고 그름의 기준이 옳고 그른지를 판단하는 것이 어렵기 때문이다.

어쩌면 그들도 통일의 기준을 제시할 수 있는 것은 사무에 가장 적합한 실질과 본질을 기준으로 하는 것이다.

하지만 사람마다 자신이 생각하는 실제, 사람마다 자신이 생각하는 사무의 본질을 가지고 있으며, 인간과 다른 실제, 본질은 다르다.

이 표준 표면에서는 유효한 표준으로 보이지만 실천에서는 유효한 응용을 사용하지 못하며 표준이 되지 않는다는 것은 일종의 가짜 표준이다.

이 표준을 누가 이루겠는가?

이 문제는 그들에게 이례적인 답변이 매우 간단하고 명확하다. 그것은 모든 조직 구성원이다.

모든 조직원들이 공동으로 판단하는 의견이 옳고 그른지 여부를 판단하는 기준을 형성하는 것은 하나도 없어서는 안 된다.

그러나 이 문제의 뒤에는 사실상 어떻게 기준을 형성할 수 있는가에 대한 문제가 있다.

자칫 기준을 형성하는 주체는 조직의 모든 멤버로 구성돼 있으며, 각 멤버들의 판단 근거는 적절한 기준을 제시할 수 있으며, 기준이 필요하다면 기준을 기준으로 논의할 수 있다.

하지만 토론도 모자라고 토론도 모자라 토론을 제기한 후 명확한 결론이 필요합니다: 한 조직원들이 공동으로 인정한 기준을 얻어야 합니다.

이때때로 결론을 얻는 것이 무엇인가

직위의 고저, 경험의 대부분은 채택될 수 없다. 모든 사람이 독립적인 사람이라고 해서 모두 독립적인 판단이 있기 때문이다. 직위와 경험 때문에 구별이 있을 리가 없다.

그렇게 찬동 인원수에 찬성하는 중과로 결정할 수 있을까?

대다수의 지지를 얻는 데 가장 가까운 의견이다.

그러나 이 같은 경우'인구 과부'의 방식은'의견 올바른 여부'가 아니다. 더 많은 지원자가 더 올바른 것인지 토론이 필요한 문제다.

아무리 그래도 인원수가 과부라는 판단을 내렸다면 그것은 ‘ 의견 옳고 여부 ’ 의 판단이 아니다.

1,13,000,000,000,000,000,000,000

일률적으로 통일된 표준을 이루더라도 문제가 있을 것이다.

그것이 누구의 판단을 내리는 것인지, 의견에 더욱 적합하고, 다른 의견보다 더 적합한 의견이다. 그것은 더 정확한 의견이다.

동일한 기준이라 하더라도 기준에 대해 자신의 인식이 있기 때문에 공통적으로 인정한 기준은 텍스트에 동일한 것이고, 문자는 각 멤버들의 마음속에 있는 느낌이 다르다.

적정한 방식을 채택한 사람과는 달리 ‘ 적당한 방식 ’ 이라는 뜻과 달리 ‘ 적당한 방식 ’ 이 다르다.

돈 많은 사람들은 10만 위안의 차를 사는 것이 적당하다고 생각한다. 하지만 돈이 없는 사람에게는 적당한 방식이 100위안을 살 수 있는 물건이 될 수 있다.

범보는 큰 아들이라는 이른바 ‘ 적당한 행위 ’ 로 자신의 둘째 아들을 잃었다.

노르다가 오국을 소멸한 뒤 적극적으로 은퇴, 도주공이 장사를 벌여 대대적으로 부자가 되었다.

모모의 둘째 아들은 초나라에서 초나라에서 살해되었고, 초나라에 참수하도록 선고받았다.

범보는 소식을 알고 어린 아들을 살려 달라고 했다.

그러나 큰아들은 알고 나서는 자발적으로 구원을 요구했다.

범보는 동의하지 않으면 칼을 뽑으면 자살한다.

박베르의 마누라는 "그래도 맏이 오라버니를 구하지 않았다면 노두가 먼저 죽었을 것이다"고 권했다.

범보는 어쩔 수 없이 큰아들을 구하게 했다.

큰아들이 차로 가득 차 있는 황금을 가지고 출발했지만 큰아들의 뒷모습은 그다지 기뻐하지 않고, 큰 아들의 뒷모습을 보고 있다.

큰아들이 돌아올 때 둘째 아들만 데려온 시체도 있고, 금도 그대로 가만있다.

큰아들은 범레가난 때 태어났을 때 태어났는데, 많은 고생을 겪고, 돈과 재물을 매우 중시하였고, 어린 아들은 부잣집에서 태어났을 때 태어났고, 금전과 같은 금품을 무시했다.

이렇게 돈을 필요로 할 때 막내아들을 보내는 것은 물론 돈을 쓰는 것도 거리낌 없이 친해지고 둘째 형을 구할 수 있다.

그러나 큰아들은 달라서 그는 재물에 대해 매우 무겁게 보며 돈으로 앞을 돌아보며 재삼 고려하고 시기가 지나자 둘째 동생은 이미 땅에 떨어졌다.

천양양 형제가'적당한 방식'으로 생각하는'적당한 방식'에 불과하다.

‘ 누구의 의견이 옳으면 누구의 의견에 귀를 기울이고, 직위를 무시하는 권위가 조직 원칙을 파괴하여 업무흐름 순순원체계가 문란하여 최종적 박경자를 찾지 못하며, 최종적인 책임자가 없기 때문이다. 결국 주인의 권력을 만끽하고, 사람들은 주인의 권력을 만끽할 수 없다.

자칫하면 조직 경색을 피하려고 했지만 다른 곤경에 빠뜨리지 않으려 했으나 직위의 권위가 위상실태했다. 직위가 높은 사람이 박자권을 가진 것은 아니기 때문이다. 결정을 이루는 것은 매우 어렵기 때문이다.

이런 곤경에 처해 시기가 쉽게 눈앞에서 빠져나가고 보완하는 조치는 권위 상실과 집행이 부족하여 효과적인 역할을 할 수 없다.

조직 가운데 직위 설치는 목적이 없는 것이 아니라 업무 흐름과 조직 구조의 요구에 따라 모든 직위가 업무를 다룬다. 업무의 흐름과 조직 구조의 요구에 따라, 모든 직위는 업무를 수행하는 하나의 관절점으로 업무 흐름 중 한 단계를 책임지고 있다.

직위가 높아지면서 직위의 권력과 책임도 가중돼야 하며 임직원에 대한 요구도 높아지고 있다.

이 같은 직위는 다른 사람의 요구에 대해 사전에 제시한 그들의 결정이 더욱 정확한 조치다.

일각의 직위를 삼육구로 나누는 것이 아니라, 모든 직위를 부하의 직위에 대해 일정한 박자권을 가지고 있다.

우리는 직위의 사람들의 권위를 강조해서는 안 된다. 그러나 우리는 직위의 권위를 강조해야 한다.

그러나 직위에 위치한 사람은 조직 회원의 인정을 받을 수 없다면 직위를 충분히 활용할 수 없는 권위도 있지만, 직위의 권위도 시종일관 존재하지 않고, 직위적 변화에 변화하지 않고, 그 직위 권위를 발휘하는 사람도 자신의 역할을 하고, 자체 권위를 확립하는 기초를 갖추고 있다.

‘ 누구의 의견이 옳으면 누구의 의견을 정확하게 들어라 ’ 는 관점에서 가장 낭만적이고 무지한 관점을 관리하는 것이다.

그러나 이런 결정은 타임슬로건이 타임슬로건이 좋은 시기를 전제로 삼을 것이다.

우리는 당연히 두뇌 폭풍을 제창해야 한다. 그러나 이런 토론은 최종적인 박자 가 있어야 하며, 최종 박자 가 토론 의 관점 을 받아들일 지 여부 를 결정해야 한다.

단연 조직원들의 주관적인 능동성을 발휘하는 것이 아니라 통일적인 조직의 조직 가치관을 이룬 것이 아니라 통일의 조직 가치관으로 귀의한다고 주장해야 한다.