従業員に春節の順番に当直させる会社は強制労働を構成していますか？

最近、曽敏娟さんは記者に対し、今年の春節期間中に会社に残って当直することに同意しないので、部門長から批判されたと伝えました。彼女は自分が従業員として、法定の祝日の間に労働と非労働を選択する自由があります。会社は彼女に春節当番に参加させなければならないというやり方は強制的な性質を持っています。法律の規定。曽敏娟さんによると、会社からの通知はこのように規定されています。春節休暇期間中の財産安全を確保するために、会社の意思決定層の研究によって決定されました。

当直人員は春節後に輪休を選択してもいいし、残業代を受け取ることもできます。彼女は休暇を利用して多く彼氏に付き添うと思って、自分が当番の列に手配されたことを発見した後に、会社に明確に拒絶を表します。

しかし、会社は通知内容に従って仕事をすることを堅持します。一気になって、曽敏娟は会社の構成による強制労働を理由に辞職を求め、労働契約の解除を求める経済補償金を会社に要求した。会社は彼女の辞職に同意したが、経済補償金の支払いを拒否した。「会社という行為は強制労働を構成していますか？もしそうでないなら、一体どのような状況が強制労働に属していますか？」曽敏娟さんが述べている状況から見ると、その会社の行為は強制労働を構成していません。

なにしろ労働契約法」第46条は、「次のいずれかに該当する場合、使用者は労働者に経済補償を支払わなければならない。（一）労働者は本法第38条の規定により労働契約を解除した場合…」と規定している。この法律の第38条第2項は、「使用者が暴力、脅迫または不法に人身の自由を制限する手段で労働者に労働を強要した場合、または使用者が違反して指揮し、危険な作業を強要して労働者の人身安全を脅かす場合、労働者は直ちに労働契約を解除し、事前に雇用単位に通知する必要はない」と指摘している。

つまり、使用者が上記の法律規定に記載されている状況の一つを持っている限り、労働者はすぐに退職する権利があるだけでなく、雇用単位は労働者が当組織で働いている年限に従い、満一年に一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に経済補償金を支払う必要があり、六ヶ月以上一年未満の場合は一年で計算します。六ヶ月未満の場合は、半月分の賃金で計算します。

本件に関連して、曽敏娟は会社から労働契約解除の経済補償を得ることができるかどうかは、会社の行為が「強制労働」を構成するかどうかにかかっています。強制労働とは、使用者が労働者の意思に違反し、労働者に超体力または超長時間の労働を強要し、休憩時間を与えず、又は強制的に労働をさせることをいう。勤労者労働しても与えない、あるいはわずかな報酬だけを与えるなど。

これに対応して、曽敏娟の会社の行為は相応の構成要件を備えていません。一方、同社は春節休暇に基づいて、財産の安全を保証するために、家から近い従業員を順番に当直させることを決めました。会社の正常な仕事の手配であり、経営管理を自主権の表現にさせています。

一方、同社の手配は、曽敏娟の個人的な意思に違反し、法定の勤務時間ではないが、当直者は春節後に、交替休暇を選択するだけでなく、国の規定による関連基準で残業代を受け取ることができることが明らかになった。これは、同社が「休憩時間を与えない」「報酬を与えない」というケースがないことを示しています。また、当番は生産に従事するのと違って、従業員に超肉体労働をさせることがありません。そのため、同社のやり方は法律で認められています。

もっと関連した情報は世界の服装靴と帽子のネットカフェに注目してください。