有給休暇の定着は難しい問題ですが、結果は多少悲しいです。

有給休暇の実施は難しい問題です。統計によると、2015年の有給休暇の人数は25.9%しかないですが、本当に通報する人はとても少ないです。

会社を辞めてから人権を維持するのはそんなに大変です。在職期間はもちろんです。

法律の規定があれば会社は実行しないで、仲裁部門はまた申請を却下して、前の2つのルートは妨げられて、最後に裁判所までやっと勝つことができて、これが勝つのも良い結末ですと言えますが、どれだけのエネルギーを費やして、どれだけの時間を使って、どれだけの人が耐えられますか？

二年間の休暇がないので、楊さんは労働仲裁委員会に仲裁を申請して却下された後、裁判所に会社を起訴して、日給収入の300%で二年間の二十一日間の年休賃金を支払うように要求します。

この事件は最終審査の結果、今年度中に従業員に対して休暇を取るべき年休暇の日数を、その日の給料収入の300%によって未休年休暇を支払うことになりました。

判決会社は楊に13902.11元を支払う。

三倍の追加給与を獲得して、自身の権益は維持されました。楊さんは裁判所に訴えて、最終的に訴訟を勝ち取りました。しかし、このケースから見ると、有給休暇の年間休暇の権利はそんなに簡単ではないです。複数のラウンドを経て、まず労働仲裁委員会に仲裁を申請されて却下されました。裁判所に行っても、一審、二審を経ました。

この事件の難しさが分かります。

指摘しなければならないのは、楊さんが有給休暇の年休賃金の再支給を要求しているのは、在職中ではなく、退職後である。本来ならば、休暇の年に提出できるのは、なぜ退職後に提出しなければならないのか、その中には理由があります。在職中、「社長の器を持って、社長の顔を見ている」ということです。

このような在職は敢えて言えません。辞職してまた提出します。個人事案ではなく、普遍性があります。

更に、社員が有給休暇を享受することを要求するのは法律の手続きを取る必要がなく、「労働法」の規定に従って、「連続して1年以上働いた場合、有給年次休暇を享受できる」「単位は社員が年間休暇を享受することを保証しなければならない」。

この規定により、有給年次休暇は雇用単位の強制義務であり、自発的に手配するべきである。

しかし、法律で規定されていることを知っていても、無理して損をすると3倍の給料を支払うことになると知っていますが、なぜこの会社は積極的にならないのですか？早く結婚したのですか？以前から見て、給料を支払わせないという上司の多くがあります。

主管部門を探すのもそんなに楽ではありません。この資料を準備したいなら、同じ不そろがあっても断られるかもしれません。準備が整いましたから、仲裁部門は公平な仕事ができるとは限りません。部門と現地の利益と衝突したら、腕を中に曲げて、適当に判断しても無理です。一番よく使う方法は直接に裁判所に押して解決します。