タイムアウトの試用方法

私の息子は卒業して1年以上になりましたが、最近ある会社に採用されました。まず試用して、表現がよくて正社員になれると言っています。これも普通だと思って、彼は出勤した。毎月の給料はわずか3千元で、まだよく時間外労働プラスして、このまま半年働いてもまだ正社員になっていない。会社に聞いてみると、人事部長は、いつ正社員になるかは人事部門が決めることではなく、社長の決定を待たなければならないと言っていた。いつか彼の演技は社長に認められ、いつか正社員になれる。このような言い方は正しいですか。このような雇用はあまりにもやりたい放題で、実は私たちはずっと法律の仕事をしていて、今従業員の自己保護意識は強くなって、しかしいくつかの職場は常識さえないようで、もちろんあるのはわざとです。ここでは参考になる3つの意見を紹介します。

第一に、試用質問です。労働契約は規定された必須条項のほか、使用者と労働者は試用期間、訓練、秘密保持、保険と福利厚生などのその他の事項を約束することができる。試用期間内の関連権利義務について：労働契約期間が3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない、労働契約期間が1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。3年以上の固定期間と固定期間のない労働契約は、試用期間が6ヶ月を超えてはならない。同一使用者と同一労働者は1回の試用期間しか約定できない。一定の業務任務の完成を期限とする労働契約又は労働契約の期限が3ヶ月未満の場合、試用期間を約束してはならない。試用期間は労働契約期間に含まれる。労働契約が試用期間のみを約定する場合、試用期間は成立せず、当該期間は労働契約期間である。労働者の試用期間中の賃金は、当該職場の同じ職場の最低賃金または労働契約で約定された賃金の80%を下回ってはならず、使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。労働者は試用期間内に3日前までに使用者に通知し、解除することができる労働契約以上の規定から分かるように、試用期間の長さは労働契約の年限に基づいて決定され、現在使用者は勝手に延長して、明らかに法律の要求に合わない。

第二に、修正問題について。試用期間が満了する前に、会社は「行ったり残したりする」という言い方をしなければならない。残っても問題はありません。従業員を行かせるには、法律の規定に合致しなければなりません。これに対して「労働契約法」第39条は、労働者が次のいずれかの状況にある場合、使用者は労働契約を解除することができる：試用期間中に採用条件に合致しないことが証明された場合、雇用単位の規則制度に重大に違反している……企業が従業員が採用条件に合致していないと言う場合は、まず採用条件を従業員に知らせ、従業員に照合させなければならないことを前提としている。従業員が制度に違反しているとしたら、その会社は立証しなければならない。どの条項に違反しているのか、どのように違反しているのか、勝手に言ったのではなく、実践の中で、もし本当に善意のために試用を延長し、従業員にもう一度チャンスを与えなければならないならば、前提の1つは従業員に彼が確かにいくつかの不適合あるいは基準を満たしていない情況があることを知らせて、あるいは従業員に確認させて、2つは期限と待遇を延長することについて合意して、このように職場は仁義を尽くして、従業員も何かを訴えることはできません。

第三に、期間外試用について。現在、試用期間が過ぎても、職場の言い訳などの社長が態度を表明し、従業員が正社員になれない原因を挙げないのは、明らかに違法だ。これに対して、「労働契約法」第83条は、使用者が本法の規定に違反して労働者と試用期間を約定した場合、労働行政部門が是正を命じ、違法に約定された試用期間がすでに履行された場合、使用者は労働者試用期間の満月賃金を基準として、すでに履行された法定試用期間を超えた期間に労働者に賠償金を支払う。