不法に労働者を解雇された場合、5万元近くの損害を受けた。

＜p＞＜strong＞＜事件の紹介＞＜strong＞＜p＞

＜p＞申し立て人は2007年4月16日に被告発者の職場に勤務し、労働契約の有効期限は2008年4月15日までとする。

双方は税引き後の賃金6500元/月を約束する。

2007年7月10日、訴追者から残業が多すぎると訴えられたため、訴えられた人は口頭で辞退しました。訴えられた人は2007年7月13日に退職手続きを行いました。

＜/p＞

＜p＞申し立て人は2006年9月30日に出産し、労働関係を解除されたファッションは授乳期にあります。

＜/p＞

＜p＞訴え人は、訴えられた人が残業が多すぎると訴えたことを理由に、一方的に訴えた人との労働契約を解除したと主張していますが、法律的根拠はなく、また訴えた人はまだ授乳期間にあります。法律により労働契約を解除されてはいけません。

したがって、以下の仲裁要求を提出します。＜/p＞

＜p＞1、訴追者と労働関係を解除する決定を裁決してもらい、双方の労働関係を回復する。

＜/p＞

＜p＞2、被告発者が2007年7月1日から労働関係回復の日までの給与の全部を支給することを裁決する（税引き後6500元/月基準）。

＜/p＞

＜p＞3、2007年4月16日から2007年7月10日までの勤務日残業代11011元、土日残業代11884元を裁判所に支払うように求めます。

＜/p＞

＜p＞被告発者の答弁によると、申し立て人は被告発者が労働契約の解除を提起したという証拠がないということです。事実上、申し立て人は2007年7月10日から無断欠勤して、しかも訴えられた人は授乳期間があるということを知りません。

双方の間の労働契約は、申し立て人が不定時勤務制を実行することを明確に規定しているので、被告発者は、申し立て人の残業代を支払う必要がない。

申立人のすべての仲裁請求を却下するよう請求する。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞＜弁護士の意見＞＜strong＞＜p＞

＜p＞本弁護士は、申し立て人の委託代理弁護士として、会社の答弁意見に対して、次のような代理意見を提出しました。

＜p＞一、本件は被疑者が理由なく申立人を解雇するので、双方の労働関係を回復しなければならない。

理由は以下の通りです。

＜p＞まず、訴えられた人が2007年7月13日に申し立て人との労働関係を解除したのは事実です。

被告発者は抗弁していますが、2007年7月10日に申請者が自分で出発しましたが、被告発者はいかなる証拠を提供していません。

「労働紛争事件の審理における最高人民法院の法律適用に関する若干の問題の解釈」（法釈【2001】14号）の第13条に基づき、雇用単位による除名、除名、解雇、労働契約の解除、労働報酬の減少、労働者の勤務年数の計算などの決定による労働紛争は、雇用単位が立証責任を負うことを明確に規定している。

したがって、申し立て人が自ら退職したことを証明する立証責任は被疑者にあるべきであるが、被疑者は申し立て人が自ら退職したという確証を持っていないので、被疑者が理由なく申し立て人を辞退したと推定すべきである。

＜/p＞

＜p＞次に、たとえ訴えられた人が2007年7月10日から欠勤したとしても、7月13日までは3日間しか欠勤していません。訴えられた人は、その規則が「3日間無断欠勤すれば解雇できる」などの規定があるという証拠を提示していません。

国家法律法規にも「労働者が連続して3日間無断欠勤した場合、会社を解雇することができる」などの類似規定がありません。

したがって、被告発者は3日間無断欠勤したという理由で、申し立て人との労働契約を解除することには法律的根拠がなく、企業自身の規則制度の根拠もない。

＜/p＞

＜p＞再度、2007年7月13日には、申し立て人がまだ授乳中であり、会社は、申し立て人との労働関係を無断で解除することができない。

＜/p＞

＜p＞上記3つの理由を総合して、被告発者は、申し立て人との労働関係を回復する義務があり、2007年7月1日から労働関係を回復する日までの給与を全部支給する。

＜/p＞

＜p＞二、双方の労働契約第四条（一）項の不定時労働時間制に関する約束は法律の規定に違反して無効条項になりますので、被疑者は申し立て人の実際出勤によって残業代を計算します。

理由は以下の通りです。

＜p＞まず、「労働法」第39条の規定：企業は生産特徴のために本法第36条、第38条の規定を実行できない場合、労働行政部門の承認を経て、他の仕事と休憩方法を実行することができる。

これは法律面で企業に対して不定時勤務制を実施する要求であり、その前提は「労働行政部門の承認を経て」でなければならない。

また、上海市労働と社会保障局が発表した「当市企業は不定時勤務制と総合計算工数制の審査認可方法を実行する」（上海労保福発（2006）40日）は、不定時勤務制度の審査認可方法を明確に規定している。

しかし、被告発者が実行しているいわゆる「不定時勤務制」は、労働行政部門の許可を得ずに勝手に実行したことは、明らかに法律に違反する行為です。

＜/p＞

＜p＞＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/index_c.asp”＞労働法＜a＞第18条によると、下記の労働契約は無効となります。

無効な労働契約は、締結時から法的拘束力がない。

労働契約の一部が無効であることを確認した場合、残りの部分の効力に影響を及ぼさなければ、残りの部分は依然として有効である。

労働契約の無効は、労働紛争仲裁委員会又は人民法院が確認する。

＜/p＞

＜p＞したがって、双方＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞労働契約＜a＞不定時勤務制度の実行に関する約束は法律の規定に違反して無効と認定され、訴えられた人は実際の出勤状況に従って残業代を支払うべきです。

＜/p＞

＜p＞その次に、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞労資＜a＞双方が自分で約束した時間外勤務制を実行すれば、使用者に残業代の支払いを回避する義務が緑色になり、法律の尊厳を損ないます。

労使が弱い現実を前に、労働者は一つの仕事を獲得するために、しばしば雇用単位の違法要求に我慢し、受け入れざるを得ない。

このように、雇用単位の違法行為を奨励するということは、より深刻なことに、労働法では、使用者に残業代を支払う義務が空文化されています。どの会社も労働者と不定時勤務制を約束することで、残業代の支払いを回避することができるからです。

＜/p＞

＜p＞以上のように、被疑者は2007年7月10日に口頭で申し立て人を解雇し、また2007年7月13日に申し立て人のために労働関係解除手続きを行うことは事実と法律根拠がなく、法により取り消され、履行と申し立て人との間の労働契約を回復する。

被告発者が規定する不定時勤務制は、法により労働行政部門の審査を経ていないため、違法無効となります。したがって、法により申し立て人の残業代と25%の経済補償金を支払わなければなりません。

＜/p＞

＜p＞【仲裁結果】＜p＞

＜p＞上海市のある区の労働紛争仲裁委員会は、被告発者と申し立て人との労働関係を完全に支持し、2007年7月1日から実際に労働関係を回復した日までの給与（税引き後6500元/月で計算する）の合計約26000元を支給した。また、被告発者は裁決の効力が発生した日から3日間以内に、申し立て人の勤務日と週休2日の残業代を23000元以上支払った。

＜/p＞

＜p＞被告発者は裁決書を受け取ってから15日以内に訴訟を起こしていません。現在、この裁決書はすでに発効しています。

＜/p＞