新しい「労働契約法」の8つのハイライト

　　《労働契約法》実施以来、新型労働紛争の事例が絶えず発生し、一部の紛争事件の解決は新法の新規定によって変化した。ここで8つを選びました。典型的な判例これらの判例の中には調停や交渉によって和解するものもあり、裁判を通じて争議が静まるものもありますが、これらの判例の解決は例外なく、新法が労働関係の規範化と当事者の合法的権益の維持に積極的な役割を果たしていることを教えてくれます。

ケース再生：今年2月、「クラフト」はダノンのビスケット事業を完成しました。買い付けるその後、中国に本社を北京から上海に移すことにしました。これは250人以上の従業員の切実な利益に関連しています。「クラフト」社員は速やかに労働組合を設立し、会社との集団協議を要求しています。北京市労働保障局の関係者も「クラフト」の行為は「プログラム違反」だと指摘しています。その後、社会世論の関心の下で、双方はついに本社移転の従業員の配置について和解に達し、特別集団契約を締結した。従業員は法定基準より高い補償金を得て、会社も社会影響を挽回して、引っ越しの順調な進行を保証しました。

新法のハイライト：「労働契約法」第四条の規定により、使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規則制度または重大な事項を制定、修正または決定する際に、従業員代表大会または従業員全員を通じて討議し、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。クラフト社は当初平等な協議を行っていなかったため、法定基準に従って経済補償を支払っても、関係部門から「手続きが違法だ」と非難されました。「一本の箸は折れやすいです。一本の箸は折れにくいです。」新法のこの規定は従業員の集団権利擁護の法律ルートを大いに広げた。

判例再生：今年7月、四川省旺蒼県のある企業は労働保障局の主宰と協調して、一回に従業員を支払って雲の二倍の給料8300元を奉納します。奉雲は2007年12月から企業で正門を見て、企業はずっと労働契約を締結していません。彼は「労働契約法」の宣伝活動の中で、雇用単位が従業員と労働契約を締結しないと、雇用単位が倍の給料を支払うということを知りました。後企業は全額6ヶ月の給料4800元を支払う以外に、一回で3500元を支払う。

新法のハイライト：使用者の違法行為を懲戒し、使用者が労働契約を締結しない違法コストを増大させるため、「労働契約法」第81条は「使用者は労働の日から1ヶ月未満で労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない。」ただし、この規定の状況は今年2月1日以降に発生し、労働者が雇用単位に入る第2ヶ月から計算を開始しなければならない。また、この条項は使用者に対して労働者と書面による労働契約を締結していない場合の罰則である。「労働契約法」の第三条「労働契約を締結するには、合法、公平、平等、自由意志、協議一致、誠実信用の原則に従わなければならない」に基づき、労働者も使用者と積極的に協議し、書面による労働契約を締結する義務がある。書面による労働契約を締結しない責任が労働者にあり、単位でない場合、二倍の賃金を支払う請求は必ずしも支持されるとは限らない。

判例再生：今年2月、西安音楽学院楽器工場の農民工の義軍と李浩は労働紛争仲裁を申請し、楽器工場の一方的な解任行為が違法であることを確認し、無固定期限契約を締結するよう求めた。これまで辞退の知らせを受けた李浩さんは楽器工場で19年間ペンキ屋を務めましたが、楽器工場は彼と労働契約をしたことがなく、社会保険に加入したことがありません。今年5月、労働仲裁は二人の従業員の要求を支持しました。

新法のハイライト：「労働契約法」第14条は無固定期限労働契約の締結範囲を拡大し、「労働法」の「継続に同意する」制限を取り消し、同一の使用者が連続して10年以上勤続している限り、従業員は無固定期限労働契約を締結することができ、雇用単位は無固定期限労働契約を締結しなければならない。

判例再生：今年7月、北京東城裁判所は北京初の無固定期限労働契約解雇案を言い渡し、従業員の当事者全員の請求を棄却した。2005年、この社員は日立データに入社し、翌年10月に会社と無固定期限労働契約を締結しました。会社は彼女の仕事の範囲にはデータ入力が含まれていると言っていますが、彼女はこの仕事でよくミスをしました。その後、データの入力を停止し、職業訓練の昇格計画に何度も参加しないと言いました。今年3月、彼女は入力を拒否したため、もう2ヶ月以上経ちました。

新法のハイライト：「労働契約法」第39条に規定されている：「労働者には下記の状況の一つがあり、使用者は労働契約を解除することができる。（二）使用者の規則制度に著しく違反した場合無固定期限労働契約は、双方が約定した終止時間が定められていない契約であり、「鉄契約」と呼ばれるものがあるが、「労働契約法」第39条と第40条の規定に該当する限り、使用者は契約を解除することができる。この事件の鍵は従業員がデータ入力の仕事でミスばかりしているのではなく、会社が業績改善計画に参加するようにと彼女に通知していました。業績改善が契約を継続しますが、断られました。労働者が単位規則制度に著しく違反した場合、無固定期限労働契約も解除される。

判例再生：今年7月、西門子（中国）有限公司の上海支社はこの市の解雇賠償の最大手を作りました。謝さんは1995年6月に上海西門子モバイル通信有限公司に入社し、販売の仕事を担当しました。2003年10月、西門子（中国）有限公司に入社され、安徽省の総経理を担当した。今年4月18日、会社は一方的にそれを解雇する理由がありません。謝さんは6月に浦東労働紛争仲裁院に労働関係の回復を訴えました。会社側は労働関係を回復しないことを堅持しました。謝さんは300万元の補償要求を提出しました。調停を経て、双方は最終的に135万元の補償について合意しました。

新法のハイライト：「労働契約法」の規定：使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約を継続的に履行することを要求する場合、使用者は引き続き履行しなければならない。労働者は労働契約または労働契約の継続ができない場合、使用者は経済補償基準の2倍に従って労働者に賠償金を支払わなければならない。しかし、今年施行された「労働契約法」は高所得労働者の経済補償に対して二重の上限を設定しています。すなわち、経済補償基数は現地の前年度従業員の月平均賃金の三倍で確定しています。経済補償の年限は最高で12年を超えません。この事件の鍵は、双方の当事者の合意を尊重する法律によるものです。

判例再生：今年4月、北京市順義区労働仲裁委員会は初めて2人のパイロットに対してゼロ賠償で労働契約を解除することを決定し、新華航空会社のすべての反対請求を却下した。3月、中国新華航空のパイロット王振軍と郭岳炳は労働仲裁を申請し、新華航空と労働契約を解除するために、新華航空に反訴され、それぞれ500万元余りの違約金と補償金を請求されました。新華航空は2人のパイロットに空職のコストと管理費を支払うよう求めたと主張し、仲裁廷は、この費用は航空会社が自分の利益と管理状況に基づいて自分で測ったもので、2人のパイロットは認められず、航空会社が証拠を出せない場合、仲裁廷は支持しないと判断しました。

新法のハイライト：「労働契約法」には重要な変化があります。「労働法」の中で労働契約に違反する責任条項を取り消しました。規定は法律によって定められたトレーニングサービス期間及び競業制限条項の中でのみ、使用者と労働者が違約金を約定することができます。二人のパイロットは転職前にすでに空軍の成熟したパイロットであるため、航空会社は彼らのために巨額の訓練費を使っていません。また、民間航空局の関連規定により、パイロット70万から210万元の間の「移籍費用」はパイロットの「下家」であり、パイロットの個人負担ではありません。これにより、労働仲裁は、新華航空はパイロットに違約金の負担を求めてはならないと判断しました。しかし、この事件はまだ確定していません。他の判例によると、パイロットの転職もすべて「ゼロ賠償」ではないということです。

判例再生：今年5月、上海市第一中級人民法院は一緒に学歴休暇事件について最終審査の判決を行いました。徐さんは会社の補償金と多くの給料を返し、そして経済損失を賠償しました。合計7万元余りです。数年前、徐さんは偽造の復旦大学の双学士学歴を持って、上海張江ハイテクパーク内のハイテク会社と労働契約を結びました。毎月9000元の給料を約束しました。その後、13000元に増加しました。昨年2月、会社は労働契約の解除を提出しました。徐さんは4ヶ月の給料標準に相当する経済補償金と一ヶ月の通行料と合わせて65000元を支払いました。昨年8月、徐さんは労働紛争仲裁を申請し、会社に競業制限補償金22万元を支払うように要求しました。9月、会社は徐さんの学歴が全く偽りであることを知って、労働紛争仲裁委員会に反訴を提起しました。徐さんに経済補償金と多くの給料を会社に返却して、会社の経済損失を賠償するように要求しました。

新法のハイライト：「労働契約法」は初めて労働契約締結中の知る権利問題を明確にしました。第八条に規定されています。使用者が事情を知る権利を行使する場合、労働者は真実を伝える義務があります。この事件の中で徐さんは学歴を偽造して、「労働契約法」の第26条に規定された詐欺的な手段で締結された労働契約に属しています。労働契約は初めて無効になります。

判例再生：今年3月、上海市金山間部裁判所は市の第一例労働報酬支払令を発令した。夏火林など13人の従業員は皆上海のぴかぴかの金属有限会社で鋳造の仕事に従事しています。従業員の給与支給については、同社は年初に社員に一部前払いし、残りの給与は年末までに一括支給する方式を採用している。2007年になって、この企業の経営不振で、しばしば他の企業の代金を滞納し、これらの企業に法廷に訴えられました。この企業は給料の支払い能力が限られているため、従業員の給料を滞納し始めた。この事件は金山区労働と社会保障局によって労働監察の中で発見されました。この企業は行政処罰を受けた後も、従業員の給料を支払わないでいます。従業員たちは我慢できない状況の下で、憤然として金山区人民裁判所に給料支払命令を申請します。

新法のハイライト：「労働契約法」はまた、民事訴訟における支払命令制度を労働争議に導入し、第三十条に規定されている。「使用者が遅滞または満額の労働報酬を支払わない場合、労働者は法により現地の人民法院に支払命令を申請することができ、人民法院は法により支払命令を出さなければならない。」これにより労働者は、労働紛争仲裁前置手続きを経て直接に裁判所に支払令を申請することができる。