법정 순연 기간 에 서면 계약 을 체결 해야 하나

돈은 2013년 3월 1일 상해의 한 의료 장비 유한회사에 입사하여 영업경리 일직을 맡고 있으며, 양측은 2014년 2월 28일 노동계약을 체결한 ‘노동계약 ’을 체결해 매월 기본임금 세금 전엔 11500위안을 추가로 공제했다.

입직 당일 설비사들은 돈 모 씨에게 ‘직원 수첩 ’을 보냈고 이 ‘직원 수첩 ’ 39조는 “직원 무단 무단 사흘 동안 설비회사가 일방적으로 노동 계약을 해제할 수 있다 ”고 규정했다.

지난 2013년 12월 초, 돈 모 씨는 병원검사를 거쳐 임신 사실을 확인하고, 임신 사실을 알렸다.

2014년 3월 중순, 설비회사와 돈 씨와 노동 계약을 연장 협상 협의.

설비업체는 돈 모 씨에게 서면노동계약본을 제공했고, 그중 임금 부분에 대해 기본급 8500위안, 성적 고과급급은 3000위안, 불변으로, 다른 내용도 변하지 않았다.

돈 씨는 월급 기준을 낮춰 새로운 노동 계약을 거부한다고 생각했다.

쌍방은 여러 차례 협상을 하지 못했다.

2014년 3월 25일부터 돈 씨는 연휴를 시작하여 연휴를 마친 뒤 회사인 OA 시스템을 통해 휴가를 신청했지만 적시에 병가신고를 하지 않았다.

2014년 4월 14일, 설비업체는 OA 시스템에서 병가신청을 인정했으나, 돈 모 씨에게 병가신고를 요청했다.

돈 모 후에 병가신고서를 보충했다.

2014년 5월 13일, 장비사들은 돈을 OA 시스템에서 휴가신청을 신청해 환불한 이유는 돈 모 씨가 최신 병가신고를 하지 않은 이유다.

돈 씨는 계속 병원으로 진찰을 받으며 2014년 7월 12일까지 병가 두 장을 열었다.

같은 해 7월 9일, 돈 모 씨가 차녀를 낳았다.

2014년 6월 18일 설비업체는 돈 모 씨가 출석하지 않은 채 무단 결근신고를 하지 않고 해고해 노동계약 통지서를 돈 씨에게 부쳐줄 계획이다.

돈 모 씨가 통지서를 받은 뒤 설비회사가 불법을 해제하고, 설비회사 OA 시스템이 자신의 휴가를 받지 않기 때문에 그 병가증은 가족을 통해 직접 전달하는 방식으로 제출한 것으로 보고 있다.

그러자 돈 씨는 노동쟁의 중재를 신청하고, 설비회사가 2014년 4월 1일부터 2014년 6월 18일까지 서면노동계약의 두 배로 임금 및 위법으로 노동 계약을 해제할 배상금을 요구했다.

이 사건은 노동중재 법원 일심 및 2심의 심리를 거쳐 최종 설비회사가 노동 계약행위를 해제할 경우 돈을 모모 지급 배상금을 지불해야 하지만 서면 노동 계약의 두 배급을 지불할 필요는 없다.

상해시 화성 로펌 이화평 변호사: 본안은 주로 3기 여직원 노동 계약이 만료되며 서면노동 계약을 체결하고 노동계약을 해제해야 하는 합법성 두 가지 초점을 포함해 이 사건은 보편적인 의미를 가지고 있다.

일, 노동 계약 기간이 만료되면 법정 순연 상황이 나타날 경우, 고용인 단위에는 서면 노동 계약을 재결할 필요가 없다.

‘노동계약법 ’ 제42조, 제45조의 규정에 따르면 노동계약기간이 만료되고, 여직원은 임산기, 수유기에 처해 있으며, 고용인 단위로 노동 계약을 중지할 수 없으며, 노동 계약을 상응하는 상황에서 종료해야 한다.

이 법정 순연 시형계 법률의 강제적 규정, 고용인 단위는 노동 계약이 만료될 때 노동 계약을 종지할 때 위법 종지에 속한다.

이에 따라 노동 계약이 만료된 후 법정순연상황이 발생하면 양측 당사자가 협상 확인할 필요가 없고 재계약을 통해 확인할 필요가 없다.

본 사건에서 돈 씨는 노동 계약 기간이 만료될 때 임산기에 처해 법정 순연 상황에 부합하여 설비 회사는 그 노동 계약을 중지할 수 없다.

설비회사와 돈 모 씨는 노동 계약을 재계약에 합의하지 않았지만 양측이 여전히 원노동 계약의 법정 연기에 처해 있다는 사실을 바꿀 수는 없다.

그래서

돈 씨는 서면노동 계약을 맺지 않고 설비회사에 임금 2배의 임금 차액을 지불하는 것은 법적 근거가 없다고 주장했다.

둘째, 3기 여직원이 엄중히 규율을 위반했다는 이유로 노동 계약을 해제할 필요가 있다.

노동계약법 제42조의 규정은 임산기, 수유기, 수유기, 고용인 단위는 《 노동계약법 》 제40조와 제41조의 규정에 근거하여 노동 계약을 해제할 수 없다.

그러나 임산기, 생산기, 포유기의'3기 '여직원이'노동계약법' 제39조의 규정 중 하나로 인단위로 그 노동 계약을 해제하는 것은 불법이 아니다.

실천에서 여직원이 3기 안에 있으면 고용인 단위로 노동 계약을 해제할 수 없다는 것이 옳지 않다고 생각한다.

물론 여직원이 ‘ 3기 ’ 에 처하여 특수한 것을 받았다

인간단위는 인간화 각도에서 더욱 배려해야 한다. 특히 노동계약을 해제할 때 반드시 신중하게 생각하며 사후 행해야 한다.

사법실천에서 3기 여직원 노동계약을 해제할 때 재심기관이 인단위로 부담하는 거증 책임은 비교하면 더욱 가혹할 것이다.

해당 사실에는 충분한 증거가 증명되는 상황에서 일반적으로 근로자를 보호하는 경향이 있어 일반적으로 고용인 단위에 불리한 심판이 나온다.

본 사건에서 돈 모 씨는 가짜 절차에 흠이 있는 것이며 엄격히 회사의 규정에 따라 집행하지 않았지만 실제로는 일정한 잘못이 있다.

설비 회사 는 마땅히 상응하는 일깨워 의무 를 다하여 돈 모 이행 을 요구해야 한다

그에 따른 법률의 결과는 더욱 타당하다.

돈 모 씨는 3기 내로 진찰기록을 확보해 근로자 보호차원에서 부당을 해제할 수 있는 것은 아니다.

또 근로자들에게 병가를 신청해야 한다면 반드시 규정 제도에 따라 휴가를 신청하는 것을 엄격히 일깨워야 하고, 관련 신청 신청 증거를 보존하고, 심각한 위배로 인한 노동 계약을 해제할 수 있도록 해야 한다.