노동자가 아르바이트를 하면 노동 계약을 해제할 수 있을까

1월 11일, 래용무공 주리지의 전보 상담은 한 회사의 판매원이라고 말했다.

2년 전, 그녀는 주택 한 채에 따라 경제 압력이 비교적 크다.

그녀는 아마추어 시간에 다른 회사에서 아르바이트 직원이 부수입을 벌었다.

그녀가 알바한 일이 본사에서 알게 되자 회사는 그녀와 노동계약을 해제하기로 결정했다.

저기요: 회사에서 노동 계약을 해제할 권리가 있습니까?

주리지의 문제, 쓰촨 ·청두 농민공 법률 지원공작사 이남 변호사는 ‘노동계약법 ’에 따르면 근로자들이 다른 고용 단위와 노동관계를 맺고 우리 부서의 업무에 심각한 영향을 끼쳤거나, 고용 단위가 제출한 것으로 보고,

고칠 수 없는 상황에서, 사람 단위를 써야 해제할 수 있다.

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아르바이트는 본부서의 업무에 심각한 영향을 끼친다. 고용인 단위에서 제출하면 근로자가 불정한다. 이 두 조건은 모두 사람단위로 상응하는 증거를 제공해야 한다.

고용인이 증명할 수 없다면 노동 계약을 해제하는 행위는 위법이다.

이 변호사는 설사

근로자 가 아르바이트 의 권익 을 보장 하 고 근로자 는 고용 단위 의 직공 으로서 자기 직무 를 잘 완성 하 고 사람 단위 에 충실하다.

이를 앞세워 자신의 삶의 질을 높이기 위해 아르바이트를 해야 할지 고민한다.

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직원들은 이미 이직한 지 반년이 되었지만, 서류에 아직 남아 있어 부서는 문서에 직원에게 행정처분을 적었다.

그렇다면 직원들은 법원에서 처분 취소 처분 결정을 청구할 수 있을까? 이런 논란은 또 노동논란에 속하는가? 최근 베이징시 한 중원이 이런 사건을 심의했다.

한 부서는 이미 이직된 직원에 대해 행정 경고 처분을 진행하고, 직원들은 법원이 그 개인 파일에서 처분을 취소할 것을 청구했다.

법원은 결국 한 부서가 노동관계를 해제한 직원들에게 처분 등 관리 권한을 구비해 직원들의 요청을 지지했다.

장 모 씨는 2011년 입사 한 회사, 쌍방이 체결한 마지막 노동 계약 기간은 2014년부터 2019년까지.

2014년 장 모 씨가 사표를 냈다.

이후 노동부문 중재를 거쳐 중재위원회는 양측이 2014년 11월 노동 계약을 해제할 것으로 인정했다.

2015년 6월 한 부서는 장모 동지 행정경고처분에 대한 결정 (이하 ‘처분결정 ’)을 내렸고, 재명: 장씨는 2014년 근무기간 장기간 재무 신고를 하지 않고 직장 정상 재무업무에 불리한 영향을 끼쳤고, 해외 배단의 임무를 수행 기간 동안 대표단 멤버 전원 여권과 대표단의 업무경비를 분실해 대부분 여권을 되찾지만, 직장과 고객에게 큰 손실을 끼쳤고, 2014년 간 무단 9일 동안 무효를 초래했다.

단위 관리 방법에 따라 장 씨의 행정 경고 처분을 주다.

장 씨는 2014년 11월 한 부서와 노동관계를 해제했지만 한 부서는 이직 수속 및 파일을 이송해 왔다.

이 문제는 노동중재부처에게 중재를 제안해 지지를 받았고, 2015년 7월에 이직증명서를 제시했지만 2015년 6월 행정경고 처분을 내렸다.

어떤 부서는 이직 후 그 처분을 무효처분에 속하고 법원에 가서 이 행정처분을 취소할 것을 청구하고 그 처분을 취하할 것이라고 판단했다.

한 심사 과정에서 한 부서는 장씨는 재직 기간에 업무가 책임지지 않아 배단 출국 경비와 인원 여권 분실 및 결근 문제, 단위 규제 위반, 단위 규정 위반에 해당하는 상응행정처분은 주권, 절차 합법합칙에 속한다고 변명했다.

한편 노동쟁의사법해석 규정에 따르면 장 씨의 소송은 노동 논란 사건과 기타 민사 소송 사건에 대해 법원에 장 씨의 소송 청구를 요청했다.

법정 심에서 양측은 2015년 7월 장씨에게 이직 증명서를 제출하고, 재명은 2014년 11월 8일 노동관계를 해제했다.

1심법원은 심리를 거쳐 한 부서는 장씨와 노동관계를 해제하고 장씨에게 행정처벌을 내리는 데 부적절한 처분을 결정할 것으로 판단돼 처벌을 철회하기로 결정했다.

장 씨는 이 《처분결정 》을 개인적 파일을 철회해 달라고 요청한 것은 인민법원 노동쟁의 사건 수리 범위가 아니다.

한편 1심법원은 이 부서가 7일 내에 장씨에 대한 처분 결정을 철회하여 장씨의 다른 소송 청구를 기각했다.

1재판 후 어느 부서는 불복으로 상소했다.

1심 법원은 처분 결정을 내린 시간, 장모 이직 시간, 노동중재 재결재 결정 시간 3자 간의 관계를 밝히지 못했다고 본다.

이에 따라 2심 법원에 1심재판 철회 청구에 대해 법에 따라 장 씨의 소송 청구를 기각할 방침이다.

베이징시 한 중원은 심리를 거쳐 장 씨는 2011년 한 부서에 입직하여 양측이 노동관계를 맺었다고 판단했다.

이후 장씨는 사퇴를 제기해 이미 발효된 중재재재판을 거쳐 양측이 노동관계를 해제한 지 2014년 11월에 확인됐다.

한 부서는 2015년 6월 장모 재직 기간에 근무 소실, 결근 등 회사 규제 위반을 이유로 행정경고 처분 결정을 내린 결정 시간계 양측이 노동관계를 해제하고 나서는 것은 타당하지 않다.

결국 베이징시의 한 중원은 어느 부서의 상소를 기각하고 원심을 유지했다.