연휴를 허가하고 또 철회하여 합법적인 것이 아니냐?

진예남: 작년 1월, 나는 한 물업회사에 채용되어 출납, 입직 시 단위와 나와 2년 동안 노동 계약을 체결했다.

우리 회사는 매년 연휴 연휴를 할 때는 반드시 연초에 통일하여 신청해야 한다고 규정하고 있다

모두 함께 연휴 연휴 영향 단위의 정상적인 업무를 피한다.

나는 원래 5일 절전 휴직을 신청하였는데, 이렇게 노동절 연휴에 함께 여행을 갈 수 있게 되었는데, 나중에 회사에서 나에게 5일 절후 휴직을 하도록 계획하였는데, 나는 동의하고, 외국으로 여행하는 비행기표를 예약했다.

최근 회사들이 갑자기 휴가를 하반기에 옮길 줄 몰랐는데, 나는 이미 친구와 함께 여행을 가기로 약속했고, 지도자와 세 차례 소통을 하고, 그들은 휴가를 개기로 했다.

저기요: 회사에서 이렇게 합법적으로 하는 건가요?

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‘제5조 규정, 단위는 생산, 업무의 구체적인 상황에 따라 근로자의 의사를 고려하고, 직원들의 연휴를 통괄적으로 계획하고 있다.

이 규정에서 볼 때 연휴 연휴는 직장에서 총괄적으로 결정하지만 직장이 배치할 때 직원들의 의사를 고려해야 한다.

직장에서 연휴를 비준한 후 여부

철회하거나 법규는 명확하지 않다.

나는 개인적으로 직장의 방법이 적당한지 판단할 수 있는 것인지, 당신의 휴가 기간을 명확히 보고, 쌍방이 휴가에 관한 수속을 처리했는지 여부를 명확하게 판단해야 한다고 생각한다.

구체적으로 당신의 경우, 회사 측은 당신이 5일 명절 연휴 연휴를 약속한 후, 당신은 회사와 휴가의 구체적인 날짜를 확정하고, 직장의 규정에 따라 연휴 수속을 이행하고, 단위는 허가 후 취소 또는 철회해야 할 결정을 결정해야 합니다. 하지만, 직장은 당신이 5일 절후 연휴 기간을 확정하지 않았다면, 양측이 휴가를 확정하지 않았을 뿐만 아니라, 관련 비준수속을 이행하지 않았다면, 당신은 하반기 재휴 연휴를 보낼 수 있다고 생각합니다.

관련 링크:

이 씨는 2012년 2월 한 인적자원회사와 2년 동안 노동 계약을 체결했고, 인적자원회사에서는 이 모 금속 회사를 파견하여 생산에 종사했다.

2013년 10월 9일 이 씨 구두는 금속회사 인적자원부 사장에게 사퇴신청을 제출하고 비준을 받고 3일 만에 금속회사를 떠났다.

2013년 11월 10일, 인적자원사는 이 모 씨가 심중한 위반 (연속무단 15일 이상)을 이유로 이 씨와의 노동관계를 해제해 이 씨에게 노동관계통지서를 우송했다.

2013년 12월 9일 이 씨는 인적자원회사로 양로보험료를 납부하지 않은 이유로 노동인사쟁의 중재 부서에 중재를 신청하고 인적자원회사와의 노동관계를 해제해 인적자원회사와 경제보상을 요구했다.

[논법] 이번 사건의 관건은 이 씨의 사퇴 행위가 유효한지, 근로자 파견에 고용 단위로 사퇴가 유효한지 여부에 달려 있다.

노무파견이란 노무파견기관과 노동계약을 파견하여 기업을 실질적으로 파견해야 한다.

노무 파견 관계에서 3자 당사자, 즉 근로자, 노동 파견 단위 및 노무 파견 용공 부서가 존재한다.

이 중 근로자와 노동관계를 맺은 것은 노무파견 단위, 즉 노무파견단위만이 노동법에 규정된 고용인 단위이며, 노무파견 용직 단위를 받지 않는 것으로 나타났다.

노무파견을 받는 용공기관과 근로자의 관계는 존재하지 않기 때문에 근로기관은 직접적으로 해고당하거나 사퇴를 당할 수 없다.

법에 규정된 상황이 나타날 때 용공기관은 근로자를 파견하여 노무파견 부서로 환급할 수 있으며, 노무파견기관에서 파견된 근로자의 노동관계를 해제할 것인지를 확정할 수 있다.

근로자 파견 근로자 파견 사직은 근로자 파견 사퇴를 받아들일 수 없다.

본 사건에서 한 인적자원회사 계노무 파견 단위, 한 금속 회사 계가 노무에서 파견된 용공단위, 이 모 계가 파견되었다.

이 씨는 한 인적자원사 사이에 노동관계가 존재하며 모 금속 회사와 노동관계는 존재하지 않는다.

이 씨는 노동관계에 존재하지 않는 한 금속사에게 사퇴를 제기해 모 금속사의 비준을 받아도 효력이 없다.