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교묘하게 훈련의 기교를 써서 직장의 경쟁력을 높이다

2014/3/14 23:10:00 13

는 < 교육과 발전 프로젝트의 결핍으로 인해 많은 젊은 직원들이 현직 고용자에게 불만을 느끼며 그들의 도박을 불러일으킨다.

하버드상업평론의 한 조사에 따르면 고용주들은 일반적인 재직 발전 경로와 방법을 제공할 수 있지만 젊은 직원들이 가장 중요시하는 정식 발전 프로젝트를 최소화하는 것은 훈련, 지도, 코치 등 과목이다.

현재 악순환이 있어, 회사가 정식 교육에 투자하기 싫은 것은 『a http: 『www.sjfzm.com /news /index uc.aas 』 직원 이직 때문에 바로 『a 』 때문에 직원이 이직하지 못했기 때문이다.

바로

의 일부 고용주가 이런 악순환과 싸우고 있으며 젊은 인재에게 비교적 균형 있는 훈련을 위한 발전기회를 마련할 가능성이 있다.

바로

은 사실상 고립된 교육이 아니다. 그것은 왕왕 모집, 기업 문화 등과 긴밀히 결합된다.

기능은 물론 높아질 수 있지만 훈련은 직원들의 기능에 불과한 것이 아니다.

만약 기업이 모집한 사람이 자질적으로 다르거나 가치 이념이 기업문화와 완전히 어긋나는 경우 교육을 통해 회사의 전체 실적 수준을 높이기 어렵다.

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‘www.sjfzm.com /news /news /index.c.aaaaaaaast ’는 (‘a href =‘http:(http: ‘www.com /news /news /news /news /news /index.u c.as)의 관리 태도를 통해 를 비법론으로 한다.

바로

은 미국 관리자 H.L 감트의 명언을 잘 배양해 근로자의 부지런한 습관과 협력정신을 양성하는데 도움이 된다.

무엇보다 기업은 재직 교육을 강화하고 진보적인 관념, 정확한 견해, 확고한 신념과 선진적인 이념기능에 영향을 끼쳐 직공들을'내성 사고의 혁신 의식을 가진 사람'으로 키우는 것은 기업의 오랜 생명력을 단조시키는 대법보다.

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은 기업의 발전 단계에 기반한 차이화 훈련 배치에 있다.

기업의 발전 단계는 다르고, 채용된 양성체계도 다르고, 과정 체계에 부각되는 디자인을 강조해야 한다.

일반적으로 생명주기 차원에서 기업은 초보기, 빠른 성장기, 안정기, 전략전형기 (혹은 쇠퇴기)로 나눌 수 있다. 매 단계의 기업, 훈련의 내용은 구별되어야 한다.

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은 초보기 기업에 대한 업무의 특징이 명확하지 않아 직원이 업무에 대해 비교적 생소하고 훈련의 중점은 우선 업무와 밀접한 지식, 기능에 대한 배양의 저비용과 고효익을 고려해야 한다.

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‘p ’은 빠른 성장기 기업에 대한 업무 규모가 급속히 확대되고 업무 지역이 급속히 확장하고 인원수가 급격히 증가하고 이때 기업이 직면한 통제에 대한 문제를 어떻게 기업이 빠르게 확장할 수 있으며, 상대적으로 질서가 있는 것은 관리층의 근본적인 요구이다.

따라서 이 단계의 훈련은 중반층 간부의 관리능력을 어떻게 향상시키고 ‘전투원 ’을 지휘원 ’으로 바꾸고 업무훈련을 강조하는 동시에 기초 관리 기능을 강조하는 교육이 더욱 중요하다;

‘p ’이 안정기에 접어든 기업이 규모가 커지고 업무 성장이 완화되어 상대적 균형기에 접어들었는데, 이때 기업은 핵심 경쟁력을 어떻게 형성할 것인지 고려해야 하며 ‘영웅논리 ’로 ‘조직 논리 ’의 전환을 어떻게 실현할 것인지, 기업업에 가장 중요한 훈련은 기업의 핵심 경쟁력을 증강시키는 데 도움이 되는 교육이고, 둘째는 관리가 더욱 규범, 효과적이고 효과적인 훈련이다.

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‘p ’은 전략 변혁기나 쇠퇴기 기업에 직면한 문제를 어떻게 다시 주우고 조직의 활력을 회복할 수 있는지, 이 때문에 훈련의 중점은 변혁의식, 혁신력, 훈련에 도움이 되어야 한다.

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'p '' 양성훈련의 비즈니스 영향력'을 양성하다.

양성작업은 기업의 중요한 사무와 전략 결정에서 일석방적으로 차지하기 어려웠고, 이는 기업 훈련예산의 축소 및 훈련사원 수가 줄어들고 기업이 급속히 훈련을 확대하는 상황에서도 발생했다.

이 문제는 교육의 효과와 상업적 영향력과 관련해 양성인원의 수량은 양성기여를 대표할 수 없고, 훈련에 성공한 것과 달리, 교육의 상업적 가치와 기업 이윤에 대한 영향은 더 이상 나타날 수 없다.

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의 교육 실질적 영향은 기업 목표를 명확하게 파악하고 관리자 및 모든 훈련이익 관계자와 공동으로 검토해 그들이 원하는 훈련효과를 명확하게 설정해야 한다.

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사전의 양량화 효과는 부문, 업계 및 지역이 다르기 때문에 모든 상황에 적용되는 만능법은 존재하지 않지만, 성공적인 양량화의 관건은 모두 진정한 수요점을 찾는 데 있다.

이에 따라 관리자와 직원들과의 소통을 강화하는 것이 필요하다.

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