후대 보수 도입에 주의해야 할 문제를 가볍게 분석하다.

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임금 체계의 최종 목표는 인력 자원 관리를 추진해 기업 전략 목표에 봉사하는 것이다.

관대 임금을 추진해야 하는 기업은 우선 시스템 빗고 기업의 핵심 경쟁력 분석을 명석한 기업의 핵심 가치관을 분석하고 이를 지표로, 이 기초에 인적 자원 전략을 세워야 한다.

이렇게 세운 보수 체계가 뚜렷한 목적적인 존재의 의미가 있을 수 있다. 기업전략에 따라 임금 격려를 빌려 직원을 강화하고 기업전략을 추진하는 것이다.

새로운 임금 패턴을 도입할 때, 전략적 선택, 계획적 설계, 방안의 설계, 보수의 발급, 직원들의 소통은 기업의 인적 자원 전략에 맞게 기업 인적자원전략과 부합한 기업의 핵심 경쟁 우위를 높일 수 있는 행동에 도움이 되며, 보수적으로 기울여야 한다.

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'p '2. 업계 특성과 경쟁 상대 인식.

기업 소재업의 특징은 업계의 기술 특징과 업계 경쟁 구도를 주로 구현한다.

업계의 기술적 특징은 주로 제조와 서비스라는 두 형태를 통해 구현된다. 이 두 형태는 임금 체계에 대한 요구가 자연히 다르다.

기업이 보수를 정성들여 설계하고, 가장 기본적인 뜻은 경쟁 상대보다 경쟁력이 더 많은 보수를 제공하고, 상대와 우수한 인력 자원을 쟁탈하는 것이다.

그래서 경쟁 상대의 임금 패턴과 디자인 방안을 잘 파악해 임금 체계를 선택하는 지도와 도움의 의미는 말할 수 없다.

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‘p.’3. 사전에 `a href =‘http://www.sjfzm.com /news /news /index.c.aast `업체 관리 `와 조직 계급 구조의 최적화와 결합해야 한다.

직선 기능제 아래 피라미드형 조직 구조는 등급제 임금 모델을 채택해야 한다.

편평조직은 팀워크를 압축시켜야 하며, 팀워크가 적은 범위, 비교적 큰 부동 범위를 강조해야 한다.

전통 조직 구조에서 후대 보수를 추진하려면 오히려 이상적이지 않을 것이다.

이에 따라 관대 임금을 도입하려면 기업관리 방식과 조직 차원 구조를 최적화와 변혁을 위한 공간이 있어야 한다.

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기업 규모, 핵심 경쟁력과 기업 전략을 결합시켜 임금 체계를 합리적으로 확정하고, 임금대 간 설계 지점을 설계해야 한다.

임금대마다 인원의 기능과 업적에 대해 다른 양적 심사 지표를 제시해야 한다.

직업 성격에 따라 직위와 다른 층급 측량화 심사 지표는 구별이 있어야 하며 개성 수요를 구현해야 한다.

월급 대내의 임금 부동폭은 임금조사에 따른 객관적 데이터 및 직위 묘사 결과에 따라 급차 기준은 서로 다른 층급과 직위에 대한 기업전략에 대한 공헌률을 구현해야 한다.

직위를 가로 평가해야 하며 설계 지표는 관대 내 횡적 직위를 움직여 조직의 적응성을 증강시킬 수 있어야 한다.

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'p'은 5. 임직 자격 및 임금 평가 업무를 잘 해야 한다.

임금 급여를 도입할 때에는 상응하는 임직 자격체계를 제때에 구축하고, 임금 평가 기준과 방법을 명확히 다루고, 직원들의 급여 격차를 격려하며, 임금 격차를 제한하며, 평용의 임금 인상을 제한하고, 처벌 조치도 제정해 업무 실적이 적은 직원 임금을 삭감해 전체적으로 임금제한하는 무제한 상승을 할 수 있다.

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‘p > 6. 기업이 임금을 유비해야 할 조건을 도입한다.

관대 임금 모델을 채택하는 기업은 기본적인 조건을 갖추어야 한다: 기술, 혁신, 관리 등 지능 요소는 기업의 발전에 우세하고, 직원들의 주동적, 창조성은 기업의 성적 효과에 뚜렷한 관계, 둘째는 인력 자원 관리 체계가 건전, 노동 제도와 임금 제도의 시장화 정도가 비교적 높고, 3은 기업 관리의 기초 작업이 비교적 착실하고, 보수 패턴을 추진하는 기술 조건과 데이터 기초를 갖추고 있다.

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은 이러한 기본 조건을 분석하여 기술형, 혁신형 첨단 기술기업과 대외 무역 기업이 관대 임금관리 방식에 더욱 적합하고 노동밀집형 기업은 적합하지 않다.

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은 결국 우리 기업의 경쟁전략, 현재의 조직 구조, 기업의 문화 배경, 기업의 발전 단계 등 실제 상황에 따라 가당성 분석을 진행하여 관대 보수 체계를 채택할 수 있도록 결정해야 한다.

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