어떻게 직원들이 기업 문화를 인정하게 합니까?

많다

직원들을 기업에 참여시키다

널리 의견을 구하다

어떤 기업이든 문화가 있다. 특히 많은 중형적인 국영기업에 대해 이런 여러 해 동안의 풍우를 겪은 후, 직원들은 문화에 대해 항상 자신의 견해를 가지고 있다. 많은 기업들이 전략이나 변혁을 도입할 때, 종종 본기업 문화에 대한 우려를 무시하는 경우가 많은데, 그 결과는 “수술이 성공해서 환자가 죽었다 ”고 말했다.

기업문화를 총지배인 문화, 고위문화라고 여기는 기업문화를 일방적으로 여기고 기업문화는 고위층의 일견이 아니라 모두의 인정을 받아야 하며 우선 여러분의 의견을 구할 필요가 있다.

기업 고위 관리자는 모든 기회를 만들어 전체 직원들이 들어오게 하고 공동으로 회사의 문화를 검토해야 한다.

고위층이 위기감을 만들어 문화변혁의 수요와 동기를 만들어 각 차원에서 의견을 구하고 기존 문화적 조성과 우세에 대한 인식을 얻고, 결국 기존 기업 문화의 정화 부분을 보류하고 널리 널리 퍼뜨리고, 전체 직원들이 회사의 기업문화가 어떻게 생겼는지를 알게 했다.

둘째, 직원들의 일상 업무와 결합

기업이 새로운 기업 문화적 이념을 확정한 뒤 도입해야 한다는 것은 이념을 행동으로 바꾸는 과정이다.

도입을 진행할 때 강압식 을 채택하지 말고 각 직원의 구체적인 업무를 결합하여 토론을 진행하도록 해야 한다. 우선 회사가 왜 이런 이념을 확립해야 하는지, 다음은 우리 모두는 어떻게 관념을 바꾸고, 자신의 업무와 문화를 결합시켜야 한다.

우리 는 공항 지방 서비스 회사 를 위한 기업 문화 소조 프로젝트 에서 우리 는 우선 기층 직원 들 을 토론 중 의 문제 를 결합 한 뒤 기업 문화 를 어떻게 개선 과 향상 을 제시 하 고 서비스 흐름, 제도 와 방법 을 포함 한 뒤 어떻게 해야 할 것 이다.

이런 연구 를 통해 모든 직원들이 회사의 기업문화가 무엇인지 잘 알게 하고, 왜 이런 문화를 세우려고 하는지, 왜 스스로 그렇게 해야 하는가.

직원들에게 기업 문화가 자신에게 유리함을 느끼게 하다

우수한 기업문화는 ‘사람 ’을 핵심 위치에 놓아 기업 간의 경쟁은 이미 전통적 자금, 기술, 기계, 기계, 장비, 문화의 경쟁으로 바꾸고, 무형적인 ‘문화 ’의 작용을 응집하고, 힘을 모아 기업의 합력을 형성하기 때문에, 세계적으로 우수한 회사들이 직원들의 이익을 중시하고 있다.

혜보회사의 문화는 인간에 대한 중시와 양성을 중시하고, 그들은 양성을 생산보다 생산이 가장 높은 투자로 몰입하는 데 인색하지 않고 훈련에 몰입해 직원들의 기능을 전면적으로 향상시킨다.

이에 따라 그들은 완벽한 훈련체계를 세웠고, 90%의 과정은 모두 자신의 중고층 간부 주강으로 혜보를 떠난 회사들이 혜보의 훈련진진진락도에 대해 혜보에 대해 자신의 경앙을 표했다.

또 많은 회사의 문화는 직원들의 실적을 중시하고 있지만 성적 심사를 추진할 때, 흔히 직원들의 이해와 호흡을 얻지 못하는데, 종종 형식으로 흐르거나, 아니면 원성이 사방에서 일어나는 것은 왜일까?

관리자가 성적 고과를 소홀히 하는 목적이 무엇인지, 직원들의 가치에 대한 업그레이드를 소홀히 하는 것이다.

성적 시험 목적은 업무 중 문제점을 발견하고 직원 기능과 업적을 높이고 부서와 조직의 실적을 향상시켜야 한다.

하지만 많은 기업의 성적 고과에서 실적에 대한 심사만 중시하고 일상적인 소통, 지도와 배려를 소홀히 하고 직원들의 공감을 불러일으켜 회사를 인정할 수 없는 이런 문화는 심사를 순조롭게 할 수 없을 뿐만 아니라, 일상 업무에서도 이런 업적을 중시하는 문화가 반란했다.

정확한 방법은 심사 심사를 ‘ 직원 기능 향상과 업적 향상 ’ 으로 자리매김해 실적을 높일 뿐만 아니라 직원들의 기능을 높이고, 심사의 중심은 소통과 피드백을 중시하고, 심사 결과를 중시하는 응용, 훈련, 승진, 상벌 등이다.

솔선수범하는 것이 가장 관건이다

기업 고위층 역할

기업 문화의 건축가로, 고위층 관리자들이 기업 문화 건설을 맡는 것도 가장 직접적인 작업이다.

한 기업 사장이 필자에게 물었다. “기업문화를 만드는 것이 가장 중요하다고 생각하는가?”

필자는 "기업문화의 본보기를 먼저 만들어라!" 일부 기업의 고위관리자 총감각기업문화는 격려와 구속 직원을 격려하기 위해 더 격려와 구속을 해야 한다. 그 기업문화의 소조자인 만큼 기업문화의 일언일행은 기업문화의 형성에 매우 중요한 역할을 한다.

한 번 내가 기업문화를 지도하는데, 그들 노총은 인재를 매우 중시하고, 기업이념이 이 이 방면에서 구현되길 바라며, 우리가 대화할 때, 중층매니저를 면접 면접을 봐야 한다는 것을 알렸을 때, 그의 비서가 면접자가 왔을 때, 그는 “30분만 더 기다리라고 할 일이 있어서 갈 수 없었다 ”고 말했다.

사소한 일은 그가 인재에 대한 중요성을 충분히 구현할 수 있다.

기업의 고위층 지도자는 종종 각종 이념, 제도의 직접적인 파괴자이며, 그들의 부정적인 언행은 기업 문화에 대한 파괴작용이 더욱 크다.

둘째, 점적 으로 시작하다

많은 기업들이 기업 문화의 플라스틱 을 진행할 때, 대대적으로 활동, 훈련, 연구 연구 연구, 사실 기업 문화의 정수가 기업의 일상 관리에 집중되고 있다.

기업관리자로서 고위층이든 중층이든 모두 자신의 업무에서 출발해야 하며, 먼저 자신의 관념과 작황을 바꾸고, 작은 것부터 시작해야 한다.

사과 에서 광범위하게 이 이야기 를 전하고 있다. 한 사과 본부 의 직원 은 돈 퍼스 씨 를 보고 멀리 길 건너 뛰어 왔 다. 이 직원 은 나중에 알고 보니 돈 퍼스 씨가 회사 앞 주차 자리가 꽉 차서 길 건너편에 놓았지만, 또 몇 명의 중요한 손님이 기다리고 있었기 때문에, 그는 거의 작은 걸음으로 돌아갔다.

사과에서 가장 좋은 주차 자리는 직원들에게 물려주고, 관리자는 글로벌 총재라도 특권을 누리지 않기 때문이다.

다시 GE 회사, 그는 가치관의 카드를 가지고 있으며, 모든 사람이 반드시 휴대해야 한다고 요구하면 총재도 언제든지 이 카드를 꺼내 직원들에게 선전하고 고객에게 설명을 한다.

우리 국내의 많은 회사 고위 관리자를 생각해 보면, 당신은 이런 세계 일류 회사 총재의 이념과 작풍이 있습니까?

이념 이야기화, 이야기 이념화, 그리고 홍보

이념 이야기화

기업 문화의 이념은 대체로 추상적이기 때문에 기업 지도자들은 이런 이념을 생동적인 우화와 이야기로 바꿔 홍보할 필요가 있다.

몽소그룹의 기업 문화는 경쟁을 강조했다. 이들은 아프리카 대초원에서'사자와 영양'의 이야기를 통해 생기발랄한 구현으로, 새벽에 깨어났고, 사자의 생각은 가장 느린 영양을 달리는 것이고, 양은 이때 속도가 가장 빠른 사자를 달리고 있는 사자를 생각하며, 자연의 법칙은 기업의 생존과 발전에 대해서도 마찬가지다.

이야기 이념화

기업 문화의 장기 건설에서 선진 인물의 선정과 홍보는 이념을 중심으로, 이념적 면에서 선진적인 인물과 사적을 추출하여 기업문화에 맞는 인물과 사적에 대해 홍보 보도를 진행해야 한다.

한 합자회사의 기업 문화 컨설팅 사업에서 기업문화의 요구에 따라 선진 인물의 선정을 돕고, 회사 내부와 관련 매체에서 광범위한 홍보를 하고, 전체 직원들이 왜 선진인지 알고, 그들이 하는 것은 회사의 기업문화에 맞는 것이 무엇인지, 이런 롤모델이 다른 직원들에게 깃발을 세워 기업문화의 보급을 넓히며 구체적으로 발전하게 했다.

채널 건설

기업 이념은 직원들의 인정을 받아야 한다. 기업의 각 소통 경로를 홍보하고 설명하고, 기업 내간, 판보, 선전란, 각종 회의, 세미나, 랜 네트워크는 기업 문화 홍보 도구가 되어야 한다. 직원들이 회사의 문화가 무엇인지 이해하고, 어떻게 해야 회사의 문화에 부합될 수 있도록 해야 한다.

심리학의 연구에 따르면, 한 사람이 장기적인 관념의 훈기 속에 오래 머물게 되면, 마음 깊은 곳에 서서히 이러한 관념을 인정하게 된다.

이에 따라 기업문화분위기를 조성해 각종 방법으로 회사 문화를 홍보해 오랜 시간 직원들의 관념도 바뀌고 자신의 행동이 바뀌고 있다.