주관의 칭찬과 비평예술

어느 날 장 사장은 갑자기 직원 샤오리의 전화를 받았다. "나는 비행기표를 샀고, 태국에 놀러 가려고 하는데, 이제 사직하고 있다"고 말했다.

장 사장은 좀 놀랍지만 평화로운 말투로 말했다. "2주일 휴가를 줄게. 다 놀고 출근해."

샤오리는 "아니야, 돌아와도 난 너 여기 출근하고 싶지 않아."

장총은 매우 분개하였지만, 그는 반성을 잊지 않았는데, 문제가 어디에 있었을까? 그제야 그가 기획안을 냈는데, 장씨는 전혀 마음에 들지 않았고, 또 그를 훈계했다. “어떻게 이런 짓을 할 수 있었는지, 나한테 맡기는 거야? 너 정말 대학을 졸업했니?”라고 훈계했다.

샤오리는 막 반 년 동안 일하던 동안 분명히 극낮은 역경 상수 AQ 가 있었고, 바로 좌절 능력을 극복했다.

이런

“ 영 ” 의 길

많은 사람들이 “ 도리가 있으면 천하를 두루 돌아다닌다 ” 고 생각하지만, 직원들을 주관하는 것은 이런 이념을 그대로 강조할 수 없으며 “ 먼저 심리를 처리하고 일을 처리해야 한다. ” 고 말했다.

직원들이 어떤 원인 때문에 서로 저촉되는 기분이 들기 때문에, 심지어 이직할 생각까지 할 때, 고정상의 주관은 적극적으로 상대방과 적극적으로 대응할 것이다.

이 문제를 해결할 때는 ‘ 영 ’ 에 대한 도리를 먼저 거울처럼 상대방의 말을 상대방에게 재술하고 적극적으로 소통하는 것보다는 적극적으로 해야 한다.

예를 들어 직원들이 말했다. "하지 마. 전도가 없어."

정서가 불안정한 상태에 처해 있다. 이때 주관은 상대방의 말을 중복시킬 수 있지만, 그 중 강한 정서화를 바꾸는 의미는 "여기서 표현하거나 발전하는 것이 만족스럽지 않다는 뜻이다"고 말했다. 그리고 잠시 멈추고 상대방의 뜻을 깨달았다.

직원들이 계속 기분이 가라앉는다면 “그래, 여기 안 좋은 것 같아.”

관리자는 계속 그와 이야기할 수 있다. "알고 있는 것은 분명히 너의 어려움이 되었다."

주관은 상대방의 정서가 가라앉을 때까지 계속 비춰야 한다.

마지막으로 직원들은 저조한 말투로 "어떻게 해야 하나요?" 이때 관리자들은 "왜 그렇게 생각하세요?"라고 문의법으로 채팅을 통해 직원들이 너무 비관적인 것을 발견하면 80점을 할 수 있을 것 같지만, 40점 정도만 할 수 있을 것 같다고 분명히 말하며, 주관은 이미 잘 하고 충족한 사례를 들어 증명할 수 있다.

마지막에도 중요한 점이 있다. 직원들과 어떤 공통된 인식을 이루어야 한다. 예를 들면 ‘3개월 더 버티고, 너의 진보가 어떤지, 이런 소통이 효과적이다.

비판하는 예술주관은 업무에서도 이런 상황에 부딪힐 수 있다. 한 명의 직원이 있었고, 잘했지만 나중에는 어떻게 주관의 요구에 도달할 수 없었다.

그를 비판하자, 그는 또 매우 불쾌하다.

주관으로서 어떻게 해야 합니까?

직원들이 만족스럽지 않게 행동할 때, 주관은 먼저 사실을 분명히 말해야 한다. “오늘 아침에 회의를 하는데 왜 반 시간 늦으세요?”

둘째, 주관은 직원들의 감각을 명확히 알려야 한다. 이는 고정관리자의'자기감정에 대한 감촉'이다. 예를 들어 직원들에게 "실망스럽다"고 명확하게 말했다.

셋째, 관리 목표는 명확하게, 관리 중 중요한 점, 담당자가 원하는 목표를 알려주는 것이며, 부정적인 내용이 아니다.

만약 ‘너 앞으로 늦지 마라 ’와 ‘나는 네가 앞으로 제시간에 제시간에 제시할 수 있기를 바란다 ’는 두 답 중 후자는 분명 좋은 말이다.

넷째, 관리는 기본적으로 ‘설득의 예술 ’이다.

직원들을 설득하고 일을 주도하려면 ‘ 움직임 ’ 이나 ‘ 유혹의 이익 ’ 을 채택해야 한다.

주관은 "앞으로 늦지 않기를 바란다. 앞으로 더 잘 지낼 것이다"고 할 수 있다.

그러나 어떤 직원들은 이 점을 전혀 개의치 않고 이로움을 유인해야 한다. "그래야 개근상금이 있다"고 말했다.

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관리자가 흔히 볼 수 있는 실수 중 하나는 직원들이 잘 하는 것은 당연한 것이고, 잘못하면 마구 욕하는 것이다.

최선의 격려 방법은 상대방의 업무 성과를 칭찬하는 것이다. "샤오왕, 네가 방금 한 그 보고서는 정말 너무 좋다!"

우수한 주관은 칭찬과 비평의 주파수를 파악하고, 2자 비율은 2 ·1이 좋다.

비평만 하면, 칭찬이 없으면 직원들이 스트레스를 받고, 부하와 주관의 관계도 자연스럽게 멀어질 것이다.

상대방의 일의 성과를 칭찬하는 동시에 원인을 말할 수 있다면 효과는 더 좋을 것 같다. “네가 방금 끝낸 곳은 창의적이다.”

이렇게 되면 직원들은 어디서 잘했는지 알고 다음에도 어떻게 해야 할지 알 수 있다.

만약 주관이 외재행위에서 출발하면 내재 특질을 칭찬하면 직원들의 심리만족도를 더욱 높일 수 있다.

또 주관이 직원들에게 긍정적인 영향력을 강조할 수 있다면 ‘업무를 맡길 수 있다 ’는 등 ‘사람을 이끌고 이끌고 마음을 가져다 ’는 효과는 더욱 좋다.

다행히 고분고분한 주관은 두 가지 사고방식으로 직원들의 즐거움을 돕고 적극적으로 일을 할 수 있었다.

첫 번째 방법은 일의 장점을 먼저 보고 결점을 보는 것이다.

모든 고연상의 머릿속에는 고정적인 절차가 하나 있다. 무슨 일이 발생하든 첫 번째 생각으로는'그것의 장점은 어디냐?'만약 직원이 오래 노력했다면, 주문서를 얻지 못했을 때 주관의 태도는 팀 전체가 어떻게 이 일을 어떻게 보느냐를 결정했다.

고정상의 주관은 아마 이렇게 말했을지도 모른다. "나는 마침내 우리의 업무 방법이 문제가 있다는 것을 알고 이제 우리는 그것을 수정할 수 있다"고 말했다.

두 번째는 반향적인 사고법이다. 예를 들면 주식시장에 투자하는 사람이 100만원을 배상하고, 기분이 나빠, 가장 좋은 방법은 그에게 200만원을 배상하는 것을 알려 상대방을 격려하는 것이다.

심리학 차원에서 아주 좋은 사고방식이다. 다행히 더 나쁘지 않은 것은 다행이다.

따라서 주관은 이 분야에서 직원들이 적극적인 낙관적인 방향을 찾도록 돕는 것을 조언하면 그들의 기분이 격앙되고 업무능률도 높아질 수 있다.