「署名」のことを見くびるな

江三角弁護士事務所が引き受けた多くの事件の中で、一部の困難な労働争議は最終的に労働契約を締結する行為の形式、内容と意義の認定に焦点を当てていることが多く、当事者が些細な署名行為を無視しているために、最終的に取り返しのつかない深刻な損失をもたらすことも多い。そのため、署名問題のリスク管理については、小さくはなく、よく知っていると言える。実例：2015年1月22日、徐氏は会社と労働関係を樹立し、その勤務先は会社本部の所在地である上海にいないため、会社HRは労働契約書や従業員手帳などの書類を徐氏に宅配し、署名後に返送するよう要求し、電子メールで提示し、徐氏はメールで確認し、自分の名前の労働契約書を返送した。

2016年1月6日、徐氏は規律違反で会社側から労働契約を解除され、徐氏は会社が書面労働契約を締結していないことを理由に、会社に書面労働契約に署名していない2倍の賃金差額人民元20万元余りの支払いを要求した。仲裁の過程で、鑑定の結果、会社が保有する労働契約は徐氏本人が署名したものではない。徐氏は、労働契約の内容が以前の会社の口頭約束と一致しないと判断したため、自分が署名していない労働契約を会社に送り返したと弁明した。

江三角観点：本件の焦点は、会社が裁判所に提供した労働契約書の署名が徐氏が署名したものであるかどうかを判断し、会社が労働契約に署名していないものを支払う必要があるかどうかを判断することにある倍賃金差額。徐氏の勤務先は本社から離れているため、会社のHRは労働契約書を徐氏に送り、徐氏に署名させて返送する方式を取っているが、労働契約書に署名する全過程を監督する人はいない。そのため、本件の争議が発生した後、鑑定の結論が労働契約上の署名が徐氏本人の署名ではない場合、会社はかつて電子メールを送って徐氏に契約を促すこと、徐氏に労働契約の署名書を郵送すること、徐氏が会社に労働契約の書類を郵送することなどの間接証拠を通じて徐氏と書面労働契約の法定義務を締結したことを証明することしかできない。しかし、会社が提供した上記の間接証拠だけでは、労働契約書に徐氏本人が署名していないという事実に対抗するには十分ではない。

対応策：遠隔で労働契約を締結するには、会社の経験豊富なHRや他の管理者がいる場合に、従業員が自ら労働契約を締結するのが最善の解決策です。しかし、社会生活と会社ごとの管理体制には多様性があるため、会社関係者が労働契約の締結を目撃できない場合は、会社は次のようなリスク防止策をとることを提案します。一、従業員が労働契約を締結する全過程を公証することができます。この方式の利点は、労働契約署名の非従業員本人が署名するリスクを基本的に制御することであり、欠点は公証に一定の公証費用が発生することである、二、弁護士の証人など、第三者の証人社員が労働契約を締結することができる。

弁護士は執業の過程で法律リスクの防止に多くの実践経験があるため、弁護士の目撃証言の方法も基本的に署名の真実ではない問題を根絶することができ、同様に一定の費用が発生することができる。三、もし会社がコスト削減を希望するならば、社員が遠隔で労働契約を締結する全過程を監督するために、全過程をサインする全過程録音録画の方式あるいはネット上で生中継する形式を通じてもよいが、この方式には一定の限界があり、録音録画方式が適切ではなく、映像資料が契約の全過程を反映できず、しかも録音録画証拠の保存要求が高く、録音録画がオリジナルメディアに保存されているバージョンを保存し、可能な完全性鑑定に備えなければならない。四、使用者は労働者と協議して労働契約を締結する過程で形成されたいくつかの重要な文書資料、例えば双方が確認したoffer、従業員が自筆で記入した入社登記表または労働契約署名書などを保持しなければならない。これらの資料は使用者と労働者が書面による労働契約を締結したことに対する事実はすべて間接的な証拠にすぎないが、内容が適切であれば双方が労働契約を締結したことに対して強い証明力を持つことになる。

ケース：A社でのハン氏の最初の労働契約期限が切れた後、同社に残って仕事を続けたが、ハン氏は2回目の書面労働契約を結んでいなかった。その後、ハン氏は辞任し、労働紛争仲裁委員会に労働仲裁を申請し、A社は労働契約を更新していないとして、労働契約に署名していない2倍の賃金差額を支払うよう会社に要求した。A社は、双方が労働契約の更新をしていない主な原因はハン氏が拒否したことだと考えており、参考人の劉氏、宋氏は、A社人事部の要求に応じて、ハン氏に労働契約の更新に行くよう電話で通知したことがあり、ハン氏は当時知っていたと証言している。裁判所は証人証言の効力を確認した。証人証明会社がハン氏に労働契約の締結を何度も促しており、証人証言の効力が裁判所で確認されている以上、事実は明らかだという見方もある。会社と労働者が労働契約に署名していない主な原因は労働者が主観的に拒否しているため、会社はハン氏が書面労働契約を締結していない2倍の賃金差額を支払うべきではない。

実は、このような理解は労働法律に関する規定の誤読である。「労働契約法実施条例」の規定に基づき、労働者が使用日から1ヶ月以内に使用者に書面による通知を受けた後、労働者が使用者と書面による労働契約を締結しない場合、使用者は労働関係の終了を書面により通知しなければならず、労働者に経済補償を支払う必要はない。使用者が労働者を使用した日から1ヶ月を超えて1年未満で労働者と書面労働契約を締結していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならず、かつ労働者と書面労働契約を補充しなければならず、労働者が使用者と書面労働契約を締結していない場合、使用者は書面で労働関係を終了するように労働者に通知しなければならないが、規定に従って経済補償を支払わなければならない。使用者が使用日から満1年以内に労働者と書面労働契約を締結していない場合、使用日から満1ヶ月の翌日から満1年の前日までに労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならず、使用日から満1年の当日に労働者と無固定期限労働契約を締結したとみなし、直ちに労働者と書面労働契約を締結しなければならない。

会社は何度もハン氏に書面労働契約の更新を促したが、結果は得られず、すでに労働関係を構築しているが、まだ労働契約に署名していない具体的な期間の長さに基づいて、異なる対応策を確立しなければならない。対応策：1、労働関係の確立が1ヶ月を超えていない使用者は、会社が従業員に書面労働契約を締結するように通知したことを証明する証拠を保留しなければならず、労働契約を従業員に審査してもらい、少なくとも1回署名を催促することを提案し、関連通知には、従業員が労働契約を締結する締め切りに協力する必要があることを明記しなければならない。従業員が催促署名を経て期限切れになった後も書面労働契約の締結を拒否する場合、使用者は労働関係を樹立してから1ヶ月以内に、従業員との労働関係を解除しなければならない。労働契約解除通知書には、複数回の通知、送達を経て、従業員が労働契約の締結を拒否した理由が明記されている。この場合、使用者は従業員の給与以外に別途費用を支払う必要はありません。

従業員が使用者から書面契約を締結する通知を受けた後、書面労働契約を締結することに同意したが、契約書の一部の条項に異議があるとして繰り返し協議を要求し、契約を延期した場合、会社は協議の最終期限（労働関係を樹立した後1ヶ月を超えない）を確定しなければならず、最終期限に達しても従業員が書面契約の締結を拒否した場合、協議はできないと見なし、会社は従業員が書面労働契約の締結を拒否したことを理由に労働関係を解除する権利がある。

契約に署名していないことが発見されると、使用者は直ちに従業員に書面労働契約の締結に協力するよう通知しなければならない。この場合、書面による労働契約に追加署名したとしても、労働者が労働関係開始後1ヶ月から実際の契約時まで（労働関係樹立後1年以内）の2倍の賃金差額を使用者に支払うよう要求した場合、使用者は支払わなければならない。

使用者と従業員が協議して書面労働契約を締結する場合、従業員は使用者が提出した締結条件が双方の実際の履行過程において使用者が労働条件を提供する場合、依然として書面契約の締結を拒否し、使用者は証拠を保留し、従業員と労働契約を解除しなければならない。この場合解除し、使用者は法律の関連規定に従って経済補償金を支払わなければならない。

3、設立労働関係1年が経過して労働関係を構築して1年が経過しても書面労働契約を締結していない場合、使用者は発見後直ちに従業員と協議して無固定期限書面労働契約を締結しなければならない。固定期間のない労働契約を締結する条件を満たしていても、使用者は依然として従業員と書面労働契約を締結しなければならない。これは法律の強制的な規定であり、書面のない労働契約は使用者の管理に大きな不便と隠れた危険をもたらすと考えている。

この場合、従業員は使用者が提出した締結条件が双方の実際の履行過程における使用者が提供した労働条件を下回らない場合、依然として書面契約の締結を拒否し、使用者は一方的に労働関係を解除しますか？関連法律の規定はこれに対して明確ではなく、使用者はすでに誠実な締約義務を果たしており、従業員がまだ協力していない場合、従業員は使用者に協力しない必要な管理に属し、かつ労働契約に署名していないことは双方の権利義務の確立に不利な影響を与えることができるため、使用者は関連証拠を残した上で、一方的に労働関係を解除することができ、しかし、関連規定に基づいて経済補償金及び労働契約に署名していない2倍賃金の差額部分を支払う必要がある。

従業員が書面による労働契約を締結し、その他の文書に署名する過程で、相応の法律文書が法的効力を持つことを確保するために、使用者はまた多くの詳細な問題に注目する必要がある。たとえば、従業員の署名にアートフォントを使用したり、従業員の署名が乱雑な場合は、従業員にその署名のほかに楷書フォントで署名してもらう必要があります。従業員が署名するとともに、将来の不要なトラブルを回避するために署名日をもう一度書くことができるようにすることが望ましい。異なる法律文書または文書に署名することは、署名のフォーマットと署名の場所に対して異なる必要があります。その中には研究に値する問題が多く、使用者は異なる状況のケースに対してそれぞれ考慮し、穏当に処理する必要がある。

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