新しい労働法は辞職時間を定めている。

「中華人民共和国労働法」第31条では、「労働者が労働契約を解除するには、30日前に書面で雇用単位に通知しなければならない」と規定しています。これは明確に従業員に辞職の権利を与えています。

元労働省弁公庁は「労働者の労働契約解除に関する問題の返信」でも、「労働者は30日前に書面で雇用単位に通知し、労働契約を解除する手順であり、労働契約を解除する条件でもある。

労働者が30日前に書面で雇用単位に通知し、労働契約を解除することは、雇用単位の同意を得る必要がない。

30日を超える場合、労働者は使用者に労働契約解除手続きを提出し、使用者はこれを処理しなければならない。

「労働法」は従業員に絶対的な辞職権を与えた一方、雇用単位に一定の賠償請求権を与えた。

「労働法」第102条の規定：「労働者が本法に規定された条件に違反して労働契約を解除し、又は労働契約に約定された秘密事項に違反し、使用者に経済損失をもたらした場合は、法により賠償責任を負わなければならない」と規定している。元労働部は「関連労働契約の規定又は労働契約の約定に違反して労働契約を解除し、使用者に損害をもたらした場合、労働者の雇用単位に対して損失を支払わなければならない。4、労働契約に約定されたその他の賠償費用」

従業員は自ら企業と労働契約を解除した後、一部の従業員は書面で雇用単位に通知して30日後に自発的に退職し、雇用単位の賠償要求を無視して、雇用単位は従業員に人事関係と書類の振替手続きをしないかもしれない。

社員の離職後の人事関係と書類が長期にわたり元の雇用単位に滞留していると、新しい職場で正常な採用手続きができなくなり、書類を含めた個人資料がもらえなくなり、納付できなくなります。

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これまでの労働仲裁判例によれば、従業員はこの時、二つのことに注意する必要があります。

一方、必ず「書面」で企業に通知します。

メールで会社を辞めるのはいけません。メールには証拠の役割がありません。そしてメールは企業のサーバーに保存されています。退職社員は証明書を取りにくいです。

従業員はこの時必要です

の辞表は、紙の退職状に社員の直筆署名が必要で、辞表は直接上司や企業の人的資源部に渡すのが一般的です。

退職願を企業に渡しましたが、社員はどうして自分が労働法の要求に従って、「書面」で企業に通知できますか？社員はこの時できるのは、書面で退職願を提出する時だけです。

これがあまり簡単にできないなら、人証を使うしかないです。人証は労働仲裁の時に役に立つかもしれません。法廷では通常効用が高くないです。人証は普通企業の同僚ですから、法廷は利益関係者だと思います。

一方、仕事の引継ぎを行います。

労働法によると、従業員は30日までにもう出勤しなくてもいいですが、必ず処理してください。

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もちろん、仕事の引継ぎは企業が手配したのです。もし企業が手配しないなら、仕事の引継ぎリストを書いて、書面で仕事と自分の勤務時間の手配を説明して、直接の上級或いは人力資源部に提出してください。

仕事の引継ぎをしないで、企業は一時的に給料を差し引くことができて、引継ぎの後で更に発給して、ずっと引継ぎしないでずっと出しません。

企業は社員が書類を回したり、社会保障を変えたり、離職証明書を発行したりする時、社員を困らせるかもしれません。

保存書類の保存と社会保障は労働法規に合わないですが、参考にしてください。会社を辞める時に考えなければならない四つの法律問題（クリックして開ける）があります。

会社を辞める時、従業員としてやるべきことをしっかりと行い、企業との話し合いと意思疎通の態度を維持し、大部分の企業は合法的に対応します。

少数の法律を守らない企業に対して、従業員は法律の武器で自分の正当な権益を保護するしかないです。

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