退職社員は年末賞をもらえますか？

法律法規は使用者に年末賞与を支給することに対して具体的な規定をしていません。年末賞与は企業が社員に与える年末賞与であり、企業自主管理の範疇に属しています。

しかし、使用者は年末賞与を支給する過程で、労働法律法規に違反してはいけない。

他の人の家の社長は数年前の年末ボーナスを自発的に現金にするのはいいですが、退職した社員に年末ボーナスを支給しないという会社がありますか？

まず、約束があります。

労働契約の中に確定した年末賞与額がある場合、単位は時間どおりに全額支給しなければならない。

ある使用者と労働者は労働者の業績によって年末賞を支払うと約束しています。つまり年末賞与は厳格に業績審査の成績によって支給されます。それでは、たとえ年中退職や新入社員でも、規定の条件に合致するなら、彼の適する部分の賞与を受けるべきです。企業はあなたが会社にいないとは言えません。

このような年末ボーナスはすでに労働者の給料の構成部分を構成していますので、金額は正確に確定できませんが、賃金の性質が決定されました。

第二に、約束はないが、単位は規定に従う。

従業員の労働契約に明確に約束されているのは毎月の給料だけで、年末ボーナスなどについては約定がなく、仕事の業績によって年末ボーナスを支給する約束もない場合、従業員は年末ボーナスをもらえますか？

ただし、単位規則制度の制定には二つの問題があります。一つは単位で定めた規則制度は法律規定に違反してはいけません。

会社の規則や制度が明確に決まっていたら、年末までに

このような年末賞与は実際には在職激励型です。即ち、会社の規則制度の規定で、在職社員を激励します。

業績考査型に比べて、在職激励制は企業が人材を引き留める意図を反映している。

社員が様々な原因で企業に貢献できないなら、企業はこれ以上激励する必要はない。

しかし、

という視点から見ると、社員が一年近く働いていても、年末賞をもらえなかったら、必ず仕事の積極性に悪影響を与えます。

だから、会社は設立すべきです。

合理的で、従業員の良性競争を激励できる年末賞評価制度は、貢献した従業員に自分の奨励を受けさせます。

第三に、約束も規定もない、公平で合理的な原則で処理する。

もし従業員の労働契約と職場規則に年末ボーナスの支給について規定がない場合、従業員は年末ボーナスをもらえますか？これは争議が発生します。

一般的に、従業員が十分に立証できる場合、使用者が年末賞与を支給する慣例があり、年度単位が他の在職従業員に年末賞与などの事項を支給した場合、同一労働同一賃金、公正合理的な原則に基づき、労働紛争仲裁機構または裁判所は従業員が自分の1部の労働所得に属することを支持する可能性がある。

しかし、会社が支給した年末ボーナスを認めず、他の科目のお金であれば、社員の年末ボーナスはかなり危ないかもしれません。