どのようにして小さな論争が大きな紛争を引き起こすのを避けるのか。

近年、労働法が企業の従業員関係調整に対する規範化の力を強めていることに伴い、労働紛争が企業にもたらす雇用管理リスクも上昇している。社会の発展に伴い、従業員と企業にも新たな矛盾の引き金が生じている。これらの矛盾については、多くの企業が処理に経験がないため、従業員1人と企業との間の紛争にすぎないが、労働争議の方式で解決すれば、その処理結果は企業に大きな影響を与える可能性があり、もし処理が適切でなければ、使用者の正常な経営運営、労働管理、世論などの面で損失をもたらす可能性がある。どのようにしてこれらの論争の発生を回避しますか？本紙は特に専門家を招いて、最近のいくつかの典型的なケースを評価し、これらの労働関係分野の新たな引き金にどのように対応するかを教えていただきます。

2014年9月、北京市二中院は万氏とノキア通信システム技術（北京）有限公司の労働争議案に対して結審判決を下した。一審で万氏の訴えを却下した後、二中院は最終審で判決を改め、万氏の労働契約の違法解除期間中の賃金10万2000元余りを支持した。

2012年5月16日、ノキアは「万さんの直線マネージャーを張さんに変更するメール」を送り、2012年8月22日、張さんは電子メールで万さんが翌日望京事務所に引っ越したことを通知した。8月24日、万さんはメールを送り、酒仙橋で仕事をしていると声明した。この日、万さんは義母が亡くなったため、湖南省の実家に帰って葬儀を処理し、8月28日に北京に戻った。2012年9月5日、同社は万氏が「直線的なマネージャーの指示を守らず、3日以上連続欠勤した」として、労働契約の解除を決定した。

その後、この事件は仲裁と一審を経て、市二中院に上訴した。市二中院の審理後、従業員の行動欠勤と認定してはならない。同時に、ノキア企業系の違法解除を認定した労働契約。

労働者の合法的権益は法律によって保護される。ノキア社と万氏は労働について契約書履行場所の変更は合意されておらず、万氏はノキア社の引っ越し決定を実行せず、ノキア社に書面による通知を要求した。この時、万氏の家族が亡くなり、万氏は電子メールで休暇を取り、ノキア社に通知義務を果たした。万氏はノキア社のプログラムに従って休暇手続きを完全に履行していない。瑕疵はあるが、休暇手続きの瑕疵は実質的な欠勤を構成していない。

法律は労働秩序の維持が必要であり、労働者と使用者の利益はバランスが必要であることを規定しているが、私たちも安定した秩序ある労働秩序を維持する目的の一つは労働者の公平で合理的な就業環境を保障することであることを明確にしなければならない。同様に、規則制度の制定は使用者の良好な労働環境を保障するためであると同時に、規則制度を実行する過程においても、合理的な合意の範囲内で適切に融通しなければならない。労働者が大原則に背かないように、突発的なことを処理し、労働者に適切な便宜を与えることができず、規則制度に規定された剛性休暇の流れを盲目的に拡大することができなければ、規則制度を制定する初心にも背く。

そのため、ノキア社の万氏の欠勤構成に関する主張には、事実上の根拠がなく、その解除行為は違法な解除に属すべきだ。