服屋さんで新入社員を育成する方法は何がありますか？

経営は従業員の努力に離れられないので、店の売上高の高さと店員との支払いは切り離せないと言えます。店員の販売レベルと知識レベルは普段の販売過程で決定的な役割を果たしています。

新入社員は管理職の準備が苦手な人たちです。若い人の素質知識は以前より向上していますが、本質は同じです。

彼らの頭は柔軟で、状況に応じて異なる反応をするのが得意で、企業発展の予備力です。

以下、主にいくつか紹介します。

の方法の技巧。

新入社員に対するテクニックは以下の通りです。

①入社当初は、基本的なマナーや仕事の態度などの基本を教えることに力を入れていました。

②古い目、古い考え方で社員を見ないで、平等な態度で社員とコミュニケーションする。

③従業員に注意すべき事項を婉曲的に提示し、説教を避ける形。

④仕事の基本内容と性質だけを説明し、相手に自主的に発揮する余地を残します。

⑤新入社員に厳しい要求をし、高い基準で相手の仕事を評価する。

⑥積極的に従業員と仕事の進捗報告時間などを相談する。

⑦「自分の将来のために努力している」ということを相手に理解させ、相手の仕事の進み具合や進度に注目します。

⑧誠意を持って接し、露骨に相手の欠点を指摘しない。

参加型研修法

このような方法の主な特徴は、各研修対象が積極的に参加することです。

自らの参加から知識、技能、正しい行動方法を得る。

その主な方法は：

1、会議

会議に参加することを教育の方法と見なしている人は少ないです。

実際に会議に参加すると、人々が情報を交換したり、思考を啓発したり、ある分野の最新事情を知り、視野を広げることができます。

2、グループトレーニング

グループ研修の目的は参加者の集団観念と協力意識を確立することで、彼らに自発的に他人と疎通と協力を教えて、心を合わせて協力して、会社の目標の実現を保証します。

そのため、グループトレーニングの効果は短期間では明らかではなく、一時期以降に現れます。

3、判例研究

事例研究方法は、ある特定の問題に対して、参加者に真実性の背景を示し、多くの背景資料を提供し、参加者が背景資料に基づいて問題を分析し、問題を解決する方法を提案する。

参加者を育成して、実際の問題を解決する能力があります。

4、コスプレ

この方法を採用する時、参加者は模擬の日常の仕事環境の中にいて、彼の実際の仕事の中のあるべきな権利によって実際の仕事と似たような役を担当して、模擬的に仕事の事務を処理します。

この方法を通じて、参加者は自分の仕事環境を早く熟知し、自分の業務を理解し、必要なスキルを身につけ、できるだけ早く実際の仕事の要求に適応することができます。

コスプレの鍵は参加者の心理的障害を排除し、参加者に役割の重要性を意識させ、ストレスを軽減することです。

5、模擬訓練法

この方法はコスプレと似ていますが、全く同じではありません。

模擬訓練法は操作技能と反応のすばやい訓練に重点を置いています。参加者を模擬の現実的な作業環境に置いて、参加者に装置を繰り返し操作させて、実際の仕事に現れるかもしれないさまざまな問題を解決して、実際の職場に入るために基礎を作ります。

この方法はパイロット、井台労働者の訓練に使われます。

6、見学訪問

計画があり、組織的に従業員を関係機関に見学訪問させるのもトレーニングの一つです。

社員は目的的に訪問することができ、その単位から啓発され、自分の知識と技能を強固にすることができます。

集団トレーニングモード

教育は教育であり、教育と学習の過程であり、学習は行為を変える過程であり、集団訓練は複雑な組織を変える行為過程である。

集団研修と個人研修の主な違いは、まず組織を分析し、それから個人分析を行います。このようにまず全体からトレーニングを考えて、目的は個人トレーニングを最終的に組織目標サービスにし、組織の効率と効果を高めることです。

新入社員はベテランの同僚に見習う。

一般的な新入社員にとって、多くの仕事はまだ他人の教えに頼っています。だから、機械の操作や伝票の作成などについては、まじめに勉強しなければなりません。

会社に入ったばかりで、自分の成長のために一生懸命勉強している段階で、新入社員自身の仕事態度と行動も先輩たちの観察感に影響しますので、この点は注意しなければなりません。

新入社員自身が自愛できるなら、常に積極的で謙虚な態度で他人に教えを請うことができます。

新入社員は先輩同僚の仕事の方法を学ぶ以外に、どのように同僚と調和して仕事をするかを勉強して、チームワーク精神の精髄を体得します。

では、上級者に学ぶ時はどのようなことに注意すべきですか？

①自分の成長を促すために、みんなから勉強するので、謙虚に忠誠を尽くす。

②人に頼りすぎてはいけません。自分で助けてあげるという態度で物事を処理するべきです。

③自分のものはあまりにも出し惜しみしてはいけません。他人と共有することに注意してください。

④学習の態度で情報を収集し、交換する。

表現力を養う

社員を訓練して、大勢の人の前に立って話をするようにします。

一般的に言えば、入社後、人前で自己紹介や意見を述べる機会があるのは当然です。

人前で緊張しないように、おどおどしないように、良いことの前に準備と練習をしてください。

大体において、社員は社長、役員、役員などの前で話したり、大勢に直面したり、会議に参加したりする時、緊張しやすく、気後れしがちです。その主な原因は、相手が自分より偉い、優秀だと意識して、不安や恐れの気持ちを表しています。

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実際には、臆病な従業員は、自信があれば、様々な不安や困難を克服することができます。

意見を公開する前に、十分な準備をして、表現の内容をメモに記入して、上手になるまで練習してください。

この繰り返しの練習をしてからは、人前で緊張したり、おどおどしたりすることはないはずです。

社員を誠実に信用を守る

人と約束があるなら、必ず確実に履行し、簡単に約束を破ってはいけません。

まず、人と約束する時、注意します。

①あんまり約束をしない。

②発言する時は、自分の権限内で何が言えるかを判断し、何が言ってはいけないかを判断します。

③自分の知らないことがあった場合、または上司、他人の同意を得なければならない場合は保留し、会社に戻って関係者と相談した後、連絡します。

④約束のことをメモして、商談が終わったら、お互いに確認します。

⑤やる約束は、大きさに関係なく上司に報告します。

約束が完了したら、注意しなければなりません。

①テーマを話し終わったら、つまらないことを言わないで、早くお礼を言って去るべきです。

②予定の時間を超えないようにし、万一超過したら、謝罪しなければなりません。

③会社の業務機密を漏らさないように、携帯する書類、物品を忘れないでください。

トレーニングの効果を評価する

1、表現の変化は本当に研修自身から来ているかどうか

例えば、管理方策決定の養成訓練班は、同じレベルのグループを選択し、その中の一つのグループが訓練に参加し、訓練が終わった後、同じ政策決定案案を訓練チームと未研修チームに提出して、討論決定を行うことができます。もし二つのグループが出した意思決定分析と解決方法が同じか類似しているなら、研修グループの決定能力はあまり向上していないと説明します。

①評価により、研修における問題や失敗の原因を探し出す。

ある研修プログラムはよさそうに聞こえますが、効果がよくない、あるいは失敗したと言えます。

分析して評価することによって、その原因を探し出して、失敗の中から教訓を吸収して、今後の訓練を改善します。

②評価により、研修の費用効果が確認でき、人力資源の他の項目と同様に、その支出と収入の効果と効果を評価する。

2、研修項目を評価する手順と方法

一つの研修項目について具体的に評価するには、大体以下のステップが必要です。

①研修項目の具体的な要求と目標を評価する。

プロジェクト計画の制定から、そのトレーニングプロジェクトの具体的な目標、要求に対して分析評価を重視する。

そのトレーニングプロジェクトの具体的な目標と要求を分析して評価するには、研修従業員に関する技術水準、管理能力、行動表現などの具体的な状況を大量に収集し、自分の要求と関係機関の管理者の要求を深く聞き、最初から当社の組織と今後の研修に参加する従業員に必要なトレーニング目標と要求を定めています。

②教育過程において、各種の形式を通じて教師及び学生の意見を審査し、教育過程を検査し、問題を発展させ、既定の目標の要求に従って各方面の仕事を改善する。

③研修終了時に、もとの研修計画の要求と内容に基づいて、面接、筆記試験、実際問題の解決などの方式を利用して、総合的に学生が研修の要求に達したかどうかを審査する。

④教育の財務を審査する。

研修は勤倹として行うべきかどうかを検査します。

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