解析人的資源の六大モジュール

＜p＞＜strong＞1、人的資源計画−HR作業の航路標識兼ナビゲーション＜strong＞＜p＞

＜p＞航行する船はいずれも目的地を定めるための航路標識を確立する必要があり、同時に有効なナビゲーションシステムが必要であり、正しい路線の上で航行することを確保する。

人的資源管理も同じで、HRの仕事目標の位置づけと実現ルートを確定する必要があります。

人的資源計画の目的は企業の発展戦略に結び付けて、企業の資源状況及び人的資源管理現状の分析を通して、未来の人的資源の仕事の重点と方向を見つけ、具体的な仕事方案と計画を制定し、企業の目標の順調な実現を保証することです。

人的資源計画の重点は企業の人的資源管理の現状情報を収集、分析、統計することであり、これらのデータと結果に基づき、企業＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexup”戦略＜a＞を結合して、未来の人的資源活動の方案を制定する。

航海している船の航路標識のナビゲーションのように、人事資源計画はHR作業において位置目標と路線把握の役割を果たしています。

＜p＞＜strong＞2、招聘と配置－「引」と「用」の結合芸術＜strong＞＜p＞

＜p＞担当者が求めているのは歩哨のマッチングで、適任者です。

適当な人を見つけたら、不適当なポストに置いてしまうのは、適当な人が見つからないのと同じです。

適材を募集し、適材を適所に配置してこそ、有効な求人が完成します。

募集と配置にはそれぞれの重点があり、募集の仕事は需要分析-予算制定-募集案の制定-募集実施-事後評価などの一連のステップで構成されています。その中で重要なのは需要分析をしっかり行うことです。まず企業に何が必要なのかを明確にし、どれだけ多くの人が必要なのかを明確にし、どのようなルートで会社に必要な人を見つけたら、目標と計画が明確になったら、採用の仕事がより的確になります。

人員配置の仕事は実際には募集需要分析の時に考慮しなければならない。このように職位の「オーダーメイド」の基準によって、この基準に基づいて企業の必要な人材を募集して、配置の仕事はプログラム的な一環に簡略化される。

求人と配置は、それぞれ独立したプロセスではなく、相互に影響し、相互に依存する二つの段階であり、＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexucj.asp”＞適切な人員を募集し、有効な配置をしてこそ、募集意義の実現を保証することができる。

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＜p＞＜strong＞3、研修と開発-従業員の仕事を手伝って、従業員の最大の潜在力を発掘する＜/strong＞＜p＞

＜p＞新入社員にとっては、早く仕事に慣れて、自分で努力して勉強する以外に、会社の助けが必要です。

職場にいる社員にとって、市場情勢の変化に対応するための会社戦略の調整は、常に自分のスキルを調整し、向上させる必要があります。

この二つの面に基づいて、社員の潜在能力を最大限に開発するために有効なトレーニングが必要になります。

内容について言えば、研修は企業文化研修、規則教育、職位技能訓練及び管理技能開発訓練があります。

訓練の仕事は目標を持っていなければならない。異なる受講者集団の具体的な需要を考慮しなければならない。

新入社員にとって、研修の仕事は彼らが仕事に適応し、適任するように助けられます。職場にいる社員にとって、彼らが必要な新しい技能を身につけるのを助けます。そして、自分の潜在能力を最大限に開発するように助けます。

研修と開発の重要性は明らかです。

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＜p＞＜strong＞4、給与と福祉−従業員激励の最も有効な手段の一つ＜／strong＞＜p＞

＜p＞給与と福祉の役割は2つあります。一つは従業員の過去の業績に対する肯定であり、もう一つは効果的な＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/pioneer/」によって従業員の業績向上を促しています。

効果的な賃金・福祉システムは公平性を持ち、外部の公平、内部の公平と職場の公平を保証しなければならない。

外部公平会は企業の給与と福祉に市場で競争力があり、内部公平は給与の縦割りの違いを体現する必要があり、持ち場の公平は職場の従業員との適任能力の差を体現する必要がある。

過去の業績に対して公平であれば、従業員に達成感を与え、将来の給料や福祉に対する承諾は、従業員の業績向上への意欲を奮い立たせます。

給与福利は物質形式と非物質形式が有機的に結びついてこそ、従業員の異なる需要を満たし、従業員の最大の潜在能力を発揮することができる。

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＜p＞＜strong＞5、パフォーマンス管理−異なる視点、異なる結末＜/strong＞＜p＞

＜p＞業績審査の目的は、効果的なシステムを利用して、業績の審査を通じて、過去の業績を肯定し、将来の業績の向上を期待することです。

伝統的なパフォーマンスの仕事は、パフォーマンスの評価レベルにとどまるだけでなく、現代的なパフォーマンス管理は、将来のパフォーマンスの向上により多くの関心を持っています。

注目点の移転により、現代のパフォーマンス活動の重点も移転し始めました。

システムの有効性はHR労働者の注目の焦点となります。

効果的なパフォーマンス管理システムは、科学的な評価指標、合理的な評価基準、および評価結果に対応する給与給付給付と賞罰措置を含む。

純粋な業績評価によって、パフォーマンス管理は過去の仕事に対する関心に限定されています。パフォーマンスのフォローアップにより、パフォーマンス管理業務の視点を未来のパフォーマンスに移行させることができます。

＜p＞＜strong＞6、社員関係→企業と社員のウィンウィンを実現する＜/strong＞＜p＞

＜p＞社員関係の処理は国家関連法規政策及び会社規則制度を根拠として、労働関係が発生した当初、労働者と雇用単位の権利と義務を明確にし、契約期間内に労働者と使用者との権利と義務関係を契約の約定に従い処理することである。

労働者にとっては、労働契約によって自分の利益を確保し、実現させると同時に、企業に対して尽くすべき義務が必要です。

使用者にとって、労働契約法規はより多くその労働行為を規範化し、労働者の基本利益を維持することにある。

一方で、労働者の勤務期間に対する約定、適用条項に基づいて職場の仕事に適任できない労働者を解雇すること、及び合法的に労働法規の政策を回避し、企業の人力資本支出を節約することなども保障されました。

つまり、従業員関係管理の目的は双方の権利と義務を明確にし、企業の業務展開に安定した河蟹の環境を提供し、会社の戦略目標の達成によって最終的に企業と従業員のウィンウィンを実現することです。

＜p＞HR各モジュールの動作にはそれぞれ重点がありますが、各モジュールは分割できないものであり、生物チェーンのように、どの一環の欠落がシステム全体の不均衡に影響します。

HRの仕事は有機的な全体であり、各環節の仕事はきちんとしていなければなりません。同時に状況によって、仕事の重点を調整してこそ、人的資源管理が良性的な運営を維持し、企業の戦略目標の最終的な実現をサポートすることができます。