温州製靴企業は「転換陣痛」に積極的に対応しています。

管理を充実させ、アウトソーシングを求め、人員を最適化し、技術を改造する。

新法がもたらした「転換陣痛」に対して、市の一部の民間企業は積極的に対応し、その管理方式、人員構造、生産技術などを「再思考」しています。

バイリードグループの鄭秀東会長は、新法の実施は、企業の労働コストを高めたが、長期的には、従業員の忠誠度を向上させ、会社の管理水準を向上させ、労働生産性を向上させるなどの面で積極的な影響を及ぼすと述べました。

「罰金制度」が「賠償制度」に変わるのは元旦前で、鹿城一名の靴企業が「社員規則」の改正を始めた。

これまで十数年間実施していた「罰金制度」を廃止し、「賠償制度」に変更しました。

この企業の社長は以前、従業員が職場や寮のガラスを破ったら、会社は彼らに相応の損失を賠償させる以外に、罰金を科すと説明しました。

「賠償制度」に変更した後、会社は従業員が意図的かそれとも意図的にガラスを破ったのかと見なし、もし意図的であれば、全額弁償します。もし気がないなら、従業員に半分の損失を賠償させます。

このような状況は他の企業にもあります。

「以前の企業の重要規則制度は基本的に企業が計算すると言っていましたが、今は企業が従業員と協議して確定します。」

貿易をしている何社長は、会社も職責要求と従業員マニュアルの不適切な細部を修正し、従業員にサインを確認させたと言いました。

浙江光安標準件有限公司は典型的な温州伝統製造企業として、一連の新しい試みを行っています。

社内の職場に対して，彼らは内部請負を試みた。

会社は既存の工場、設備と品質管理技術を提供して、糸を引く作業場を請負して、会社は任務と指標を下達するだけで、製品を検査して合格するかどうか、請負者が生産を組織して任務を完成します。

昨年から、彼らは徐々に標準部品の製造規模を縮小してきました。

ほとんどの業務をアウトソーシングしたいです。

同社の呉光安会長は述べた。

実際、同社の従業員は1年前より100人以上減っています。

昨年は約3分の1の業務をアウトソーシングしましたが、今年は50%以上になります。

呉光安は、全体の会社の構造の中で、最大のしかし利益と利益の最も悪い部分を製造して、この部分をアウトソーシングして請負して部分の利益に少なくなるかもしれなくて、しかし会社のリスクは大いに下がって、管理の圧力を軽減しましたと言います。

市場、財務、設計と管理部門において、光安標準部品はかえって強化されました。同時に技術改造と設備の投入力を強めました。

その理由は、製造プロセス全体を正確に分解することにより、製造コストと品質を元からコントロールでき、浪費と生産過程の不確実性を回避し、効率と効率を向上させることができるからです。

総経理助理は温州経済技術開発区の中で繊維を主とする高新産業企業を兼任しています。生産原材料の値上がりと労働力のコストが増えているため、もともと新春に出勤した後は12人を募集していました。最後に4人だけ募集しました。

このため、会社のいくつかの部門のマネージャーは、今は両方を兼任しています。

この企業の社長補佐の唐さんもそうです。

もとは、会社は元来1つの職場の主管を招聘するつもりで、後で唐先生がこの業務に対して比較的に熟知すると思って、彼に兼職して職場の主管をさせて、1週間は3日の職場があります。

社長はもう一つの勘定を済ませました。職場の主管の月給は最低でも3500元で、その他の福利厚生を加えて、一年に最低6万元を支払わなければなりません。今は3万元を多く払えばいいです。半分節約しました。

優秀な従業員の収入を増やす永嘉のある有名な靴企業の社長は記者に対して、新法の実施前後に、同社は従業員に対して相応の調整をして、管理が困難で、技術が熟練していない従業員を削減して、比較的に良い従業員を新たに募集して、そして彼らの給料待遇を増加します。

このやり方は会社の各部門に及んでいる。

社長によると、現在の社員の平均収入は前年同期比15%前後増加しており、「社員の企業帰属感は収入とともに増加し、向上しているように見える」という。

アメリカの上場企業は暖かい支店で市内の新城にあります。社長は上から派遣されました。

会社員は昨年92人で、現在68人です。

今年初め、十数人の業績が一般的で、「まだ二回以上労働契約を締結していない」という社員を一度に辞退しました。

総経理によると、業績目標責任制度が明確になったため、新年後の二ヶ月間、全体の業績は低下していないだけでなく、かなり向上しました。

弁護士の解読人：浙江人民連合弁護士事務所経済部主任の顔ムーパンキーワード：誤解●誤解1：無固定期限契約は鉄飯碗である。

雇用単位と期間の定めのない契約をすることは、労働者に「鉄の飯茶碗」ができたということではない。

「労働契約法」第39条に基づき、労働者が以下の状況の一つがある場合、試用期間中に採用条件に合致しないと証明された場合、使用者の規則制度に著しく違反した場合、重大な職務怠慢、不正行為を行い、使用者に重大な損害を与えた場合、労働者が同時に他の使用者と労働関係を樹立し、当該組織の業務任務の完成に重大な影響を与え、または使用者の提出を経て、是正しない場合、詐欺、脅迫された場合、または刑事責任を解除することができる。

●落とし穴2：社員は単位規則制度に無条件で従わなければならない。

このような認識にはいかなる法的根拠もない。

従業員と会社が労働契約を締結したら、労働法律関係を形成し、従業員は労働単位の規則制度を遵守しなければならない。

ただし、規則制度自体が「労働契約法」、民法などの関連法律法規の規定に違反した場合、法律上は無効または取消可能であり、無効な規則制度は労働者に対して拘束力を持たない。

労働者は合法的な規則制度に違反した場合、違約または賠償責任を負うべきで、使用者も処罰する権利がない。

●落とし穴3：「労働契約法」は使用者を保護しない。

このような理解は一面的である。

「中華人民共和国労働法」と比較して、「中華人民共和国労働契約法」は使用者が契約を解除する条件、競業制限などの使用者に有利で操作しやすい条文規定を追加しました。

●落とし穴4：会社は労働者に担保の提供を要求することができる。

このような労働者の担保提供は法律で禁じられています。

「労働契約法」第9条：雇用単位は労働者を募集し、労働者の住民身分証とその他の証明書を押収してはならず、労働者に担保を提供するよう要求してはならない、またはその他の名義で労働者から財物を受け取ってはならない。

●落とし穴5：就職活動はすべての質問に正直に答えること。

労働契約法の規定：使用者は労働者と労働契約に直接関わる基本状況を知る権利があります。

直接関連の基本状況とは？

学歴や経歴など、仕事に直接関係する内容で、結婚や出産など仕事と直接関係がない場合、求職者は回答を拒否することができます。