無固定期限が一番解雇されやすいです。

専門家は労働契約法の立法時に意見を求める過程が短すぎると思っています。外国は立法時に「うるさい」です。

2006年3月、「労働契約法」草案は社会に意見を求めた。

これは1949年以来、立法部門が社会に公開して意見を求めている第五の法律で、一ヶ月の間に19万件に上る意見が寄せられたということです。

2007年6月、全国人民代表大会常務委員会は正式に「労働契約法」を採択しました。

2008年3月、「労働契約法」が正式に施行されてわずか3ヶ月で、全国政治協商委員、女性企業家の張茵さんは全国両会で率先して新法改正、無固定期限契約廃止の声を出しました。

雑誌「中国企業家」のアンケートによると、回答企業の7割が国家関係部門に条文の修正、調整を求めている。

一部の正式に公布されて久しい法律は実行に移す時、見たところ改正の調整の熱い議論です。

ある学者は甚だしきに至っては、新しい労働法は中国の経済を破壊して、中国の経済の障害になりますと思っています。

紛争が進行するにつれて、より深い労資の利益がかき乱され、より多くの貧富の情緒が拡大され、より広い公共議題が影響されます。

中国の現実の複雑さは、労使の利益バランスと経済の協調発展をもたらし、必ず激論者が明らかにすることができる。

法治の常識から言えば、法律が通ると、駆け引きができなくなります。残ったのは実行に従うしかありません。

しかし、法律の実行の現実に深く入り込んで、法律と人との対話を透視しても、法の厳格さから人の能動を見ることができます。

この意味では、法律をめぐって生まれた広角観と社会分析は、反対と賛成の単純分類だけではない。

今期国は「労働契約法」をめぐる紛争をはじめとして、労働経済学、労働研究、労働関係の諸分野から出発し、同じ問題を共有し、新たな知見に貢献します。

今期ゲストの夏業良：北京大学経済学院教授、外国経済学説研究センター副主任。

主な研究分野は新制度経済学、経済史と経済思想史、公共選択と公共政策、労働経済学です。

馮同慶：中国労働関係学院教授は主に労働組合の理論、労働関係と労働問題の研究に従事しています。

劉林平：中山大学社会学部教授、労働研究とサービスセンター主任。

主に組織社会学と労働問題の研究に従事しています。

「固定期限がないということは、期間が長いということもあり、短いということもありますので、アメリカは無固定期限契約を最も解除しやすい契約として理解しています。

——馮同慶」「労働契約法の最も重要な点は、企業が従業員と契約を締結したくない時、労働契約法は契約と見なされ、一定の限界に達したら無固定期限の契約になるということです。

労働契約法の一番いいところは企業の短期的な労働行為を法律の上から長期的な行為に変えることにあると思います。

——劉林平」「成熟した市場経済国家において、労使関係に発展過程があり、長期のゲームの結果である。

政府は最終的に双方のゲームの結末を認めて、相応の法律を公布します。

その時はルールがお互いの利益に合っています。

このような論争は立法の過程で発生し、公布後ではない。

——夏業良」新法の意見募集過程が短すぎて、多くの問題が細かく議論されていません。例えば、無固定期限契約のように、一般的には、雇用者が契約を解除できないようです。「労働契約法」立法はすでに二年経ちました。正式に三ヶ月間実施されました。全国二会でやはりうるさいのは異常ですか？

夏業良：公開意見を求める過程が短すぎて、民意を十分に表現しないで急いでいます。

国内には多くの似たような法律が導入されているので、議論の時間が長いかもしれませんが、国民に意見を求める時間が短すぎて、中には多くの欠陥があり、成熟していません。

例えば、新しい「労働契約法」では、固定期限のない契約は雇用者の利益を損なうという反応が強いです。

一般的には、雇用主が契約を解除できないようです。

この点については、付属条項を追加して説明する必要があると思います。

今は市場化の方向性である以上、労働法は鉄の飯茶碗の規定になることができません。

ある企業の中で、企業の規定に違反して解雇されるのは当然です。無固定期限契約の保護を受けないべきです。

企業には解雇権があるが、解雇権の使用は特に慎重である。

文学作品で描かれているように、雇い主が怒ったら、すぐに従業員を追い出すように叱責します。

それは労働者の権利に対する無関心です。

南都：張五常は、新「労働契約法」が中国経済を崩壊させると言っていますが、こんなにひどいのがありますか？

夏業良：ちょっと大きすぎます。

しかし、彼はこのような心配をしています。法律の制定には多くの問題があると思います。

もっと具体的に現実的な問題を討論するべきだと思います。

馮同慶：そんなに深刻ではないと思います。

肝心な点は、企業も完全に法律を執行するとは限らなくて、コストを高くして、企業を壊して、基本的にこのようなではありません。

労働者も権利があったら、企業と喧嘩することはないです。あなたが実行しないとストライキになります。

いいえ、彼らはすべて自分の生存を維持して、企業は自分の経営を維持して、労働者は自分の持ち場を維持して、大体においてお互いに寛容で、お互いに忍ぶやり方を選びました。

しかし、このようなことはよくないと思います。だから法律環境を作り、法律に対する誠実さを育成し、実施された技術に助けを提供することも含めて、この法律をゆっくりと効果的に実施してください。

一部の地方立法基準は高すぎて、多くの本来の企業と労働者の協議によって達成できる基準の上で、利益の規範を使って、かえって立法しないよりも深刻な南都を超えています。これらの論争の核心は何だと思いますか？

労資の矛盾

夏業良：時には道徳の訴えが優位に立つこともあると思います。

今は道徳的な世論があります。弱い立場に立って問題を考えるなら、それが一番いい選択です。

法律は公正で、法律も合理性と論理を重んじて、自身は法律の基礎があって、つまり、法律は弱者に向って傾いてはいけません。

弱い者を被害に遭わせてはいけないが、弱い者をえこひいきしてはいけない。

労資双方は彼らを平等な関係と見なしたい。

実際の操作の中で、資本家の言葉の操作権は従業員より高いかもしれません。従業員は彼ら自身が弱いグループですから、彼らの言葉の権利自体は小さいです。それに、彼らの経済的にも自立能力があまりないです。

だから、感情的に言えば、従業員の方に同情したいかもしれません。

しかし、これは偏っていてはいけません。

海外の先進国の中には強い労働組合や労働関係の研究があります。学者や専門家を問わず、多くの人がこのような仕事をしています。

だから、私たちは一つの問題を簡単にしてはいけません。雇用主がお金持ちだからといって、彼らの利益は無視できます。

現在の「労働契約法」には、中小企業の雇用主にとって、彼らの利益はいくつかの損害を受けたか、あるいは反映されていないかという規定があります。

私たちの目的は富裕層を攻撃して撲滅することではなく、中国により多くの富裕層を生み出していくことです。

馮同慶：労資矛盾ではなく、主に我々立法の宣伝と立法の妥当性の問題だと思います。

"労働契約法"自体は労働契約の短期化独占労働者の権益に焦点を当てています。立法の時、比較的に重要なのは利益基準です。例えばいくつかの具体的な制限、契約はどれぐらいかかりますか？

これらのものには基本的な労働者の利益があります。

しかし、利益規範を拡大すれば、多くの本来の企業と労働者の協議によって達成できる基準の上で利益規範を使用し、一つは中国企業の種類が多い実際状況に適合しないということです。表面的には労働者の権益を強調しているようですが、客観的には立法の基準が高すぎて、逆の選択をもたらしました。

これでは、この立法自体は客観的に労働者の権益を守るという役割を果たすことができず、むしろ立法しないよりも深刻である。

「労働契約法」の第一稿が登場した時、利益規範の基本的な方向は特にはっきりしていました。その後、いくつかの調整をしました。それでもまだ問題があります。

基本的な利益のほかに、企業と労働者の間に制度、協議のプロセスを徐々に確立させ、この問題を解決していくべきだと思います。

また、労働契約の問題は完全に立法によって解決できるものではなく、立法の実施自体は、より長期的かつ効果的に問題を解決するために、どのような方法を考慮する必要があります。

多くのことは法律で定められたものではなく、企業と労働者の間の相互作用の中で、実際には多くの慣習法があり、本土で長期にわたり形成され、俗っぽいものであり、効果がないとは限らない。

劉林平：この「労働契約法」の一番重要なポイントは、企業が従業員と契約をしたくない時、「労働契約法」は契約と見なされて、一定の限界に達したら無固定期限の契約になります。

これは核心的な問題です。

組織理論と労働権益から言えば、企業内部労働市場の建設という概念があります。この内部労働市場が確立され、整備されているかどうかは、この企業の安定と社会全体の安定にとって非常に重要な意義を持っています。

中国の改革の傾向はいわゆる労働力の自由な流動、市場化です。

これは全体的にはいいですが、今は労働者の流動性がとても高いです。

「労働契約法」の一番いいところは企業の短期的な労働行為が法律の上から長期的な行為になることを余儀なくされていると思います。

長期的な行為は企業の安定経営に有益であり、社会の安定に有益であり、労働者自身の発展にも有利であり、長期的に見れば、企業の発展にも有利である。

中小企業は新法の衝撃を受けて、中国企業の不平等な待遇が比較的に明らかで、大型、独占の国有企業の状況はとても良くて、中小企業の生存環境は比較的に劣悪です。

馮同慶：私は長い間労働者の調査をしていますが、メディアがこんなににぎやかに炒められていても、二つの会はこんなににぎやかに炒められています。さらにいくつかの事件はにぎやかに話していますが、大多数の労働者はやはり中性的な態度で見ています。

法律基準が高すぎるため、或いは立法の方向性に問題があり、現在の企業と労働者に本当に適用できないので、労働者と企業の法律実施の動機と願望を引き起こしにくいです。

南都：今は残業が超過しています。給料の滞納、給料の支払いが滞っています。

夏業良：これは二つの種類に分けて検討すべきだと思います。一つは労働者の正常な権利が保障されない状況です。

ブラックレンガの窯、奴隷労働、残業代を支払わない、仕事環境が悪いなどの状況が含まれています。

もう一つの状況は、雇用主に対しても厳しいことを警戒すべきです。

雇用主にストレスを感じさせてはいけません。再生産規模を拡大し続けることはできません。