服務企業必読：最小コストで人材を留保するにはどうすればいいですか？

　　人材すでに中国企業の海外進出と多国籍企業の中国進出に共通する希少な要素となっている。リソース中国人従業員は世界全体のレベルより高い流動性を示しています。例えば、2010年の中国人材市場流動が活発で、従業員の自主退職率は前年の倍以上である。そのため、多国籍企業にとって、海外派遣はすでに中国にいる外資企業にとって重要な人材を保留する重要な手段となりました。そして、従業員が「北上広」などの第一線の都市から逃れている会社にとって、従業員がなぜ流動し、どのように流動しているかを究明し、これらの情報を把握することは、企業が最小コストで人材を維持するのに有利です。

中国の30の省・市及び13業界からの9986人の従業員の調査結果によると、人力資源サービス機構KellyServicesと人力資源サービス企業智聯の募集、「中国人材」及び「世界マネージャーサイト」が中国区で共同発表した「KellyServices全球従業員指数調査」によると、中国の従業員は地域（多国籍及び国内）を超えて流動傾向が高く、8割（82%）を超えた。都市をまたいで働く。

中国人従業員の流動性の加速を促進する理由は、海外進出は主に石化、製造業及び技術などの分野にある。政府は産業の進級を奨励し、新興産業（例えば現代サービス業）の従業員は海外成熟市場の経験を学びたい。外資企業は職業発展を通じて人材を引きつけ、引き引き留める時、よく海外派遣を第一選択とします。従業員は海外業務を通じて専門技能を高め、異文化理解を増やし、世界のキャリアにプラスしたいです。海外人材市場が不足して、海外人材市場で安定しています。都市の投資。

初級従業員は多国籍の仕事意欲が高いですが、可能性は低いです。90後と80後の従業員は個性を追求して、独立、新鮮さが好きで、リスク意識が比較的に弱くて、家庭の負担が比較的に軽いなど、彼らは海外の仕事経験を通じて自分の背景のために点数を増加することを望んでいます。重要な人材（専門技術及び中高級管理人材）の国際業務の実現可能性は非常に高いです。多国籍の仕事の主流は専門人員で、彼らは重要なプロジェクトの管理、監督及び先端分野の研究開発などの仕事に従事します。一方、企業は海外での買収後、海外事業の開拓が必要で、管理職の不足が大きい。

中国人従業員が多国籍の流動を妨げていると考えている上位3つの障害は、家族や友人（65%）、言語障害（15%）、文化（10%）の順である。その中の言語と文化の障害は全世界の従業員の平均レベルより高くて、特に文化の障害の要素は全世界の平均レベル（4%）の倍以上を上回ります。中国人従業員は以前の外国人従業員が中国に入るという類似の体験を経験しています。異文化に対する深い理解と包容は多国籍管理者をしっかりと行う前提です。その他の障害は生活コストと品質検査、税金、安全、移転費用などを含みます。

従業員は仕事の機会、給料の待遇と職業の発展などの剛性の要素を除いて、生活と仕事のバランスにもっと関心を持っています。第一線の都市従業員は、その仕事と生活ランキングのトップ3に影響を与える要因は、勤務地が遠い（27%）、長時間の仕事（21%）、仕事が重い（20%）と考えている。

仕事の場所は一縷の都市で働く通病で、中国人従業員のこの方面に対する不満は他の国より高いです。仕事が重いのは中国の競争が激しいため、従業員の仕事の効率的な圧力をもたらしました。より多くの若い従業員が職場の主流になるにつれて、中国人従業員は上記の面に対する重視度が日増しに高まっている。23%の従業員は6ヶ月以内にこの状況を変えたいと言っています。

智聯招聘業務発展副総裁の汪維綱氏は、中国経済の発展に伴い、特に80後、90後の職場での全面的な台頭により、次世代の従業員は前世代より仕事と生活のバランスを重視していると指摘した。新しい世代の従業員の価値観はより多様化しており、自分の内心の感じをより重視しており、ボスの評価ではなく、これらの特徴は雇用主に新たな挑戦とチャンスをもたらしている。