福建省興：EAPシステムを確立し、特殊な群体心理と行為問題を適切に処理する。

EAP（Employee Asistance Program）は、従業員支援計画を直訳し、従業員心理援助プロジェクト、全従業員心理管理技術を称する。専門人員を通して組織の診断、提案と社員及び直系親族に対して専門的な指導、育成とコンサルティングを提供します。社員と家族の各種心理と行為問題を解決することを助けて、社員の企業における仕事のパフォーマンスを向上させることを目的としています。

「企業の80後、90後の労働者の増加に伴い、この特殊な群体の心理と行動問題を適切に処理する方法も議題になった。心理学を導入した専門人材が「社員関係専門職」という職位を担当するのは、専門の人を助けてこのグループに対して専門的な相談と助けを求めているからです。

王桂蓮は、興が心理学の専門的な人材を募集するのは初めてではないと告白しましたが、心理学の専門的な人材を「社員関係専門職」というポストに置くのは初めてです。

「ここ数年、会社の80後、90後の社員の数が増えてきたので、この“頭痛”の特殊なグループは、単純に硬い規則制度で管理できなくなりました。王桂蓮は、このグループの従業員の思想は非常に活発であるが、情緒も非常に不安定で、特に生産現場の80後、90後の労働者は、仕事の過程で何か不愉快なことがあると、けんかや喧嘩、さらには辞職などの過激な行動をとると告白した。これは従業員本人の成長に不利なだけでなく、会社の安定にも不利です。

「社員関係専門職」という部署の性質が直接に社員との接触の頻度が高いです。この「窓口」を借りることができれば、社員の悪い感情を速やかに発見し、事前にカウンセリングを加えることができます。

一般的な「社員関係専門職」では、一見して従業員の気持ちが分かりにくいですが、「心理学科」の従業員関係専門職は違っています。専门の训练を受けたことがあるので、自然に社员の情绪を锐く捕らえられて、専门の知识とツールを使って、従业员に専门的な指导を行います。

このように、今年は、興会社の「社員関係専門職」の主な役割が「カウンセリング」になりました。これは“心理学の先生の専門の資格の証明書”の“従業員関係の専門員”を備えて、自発的に接触して従業員を理解することを始めますかますあるいは従業員の関係を処理する時、直ちに従業員の不良な情緒を発見してそして解決を導きます。「数ヶ月の努力を経て、効果が現れ始めました。多くの従業員は仕事中に何か不愉快なことがあったら、自発的に『社員関係専門員』を探して、助けを求めます。」王桂蓮は述べた。

かつて90後の労働者がいましたが、仕事中にグループの組長と喧嘩して、一気に会社を辞めるつもりです。しかし、退職手続きをする時は何も言わないで、普通の「社員関係専門職」であれば、すぐに手続きをしてくれるかもしれません。会社も社員を失いました。しかし、今の「社員関係専門職」は、心理学の基礎があるので、その従業員のための手続きをしている時、手がかりが少し見えてきました。そこで、「社員関係専門員」は適時にその社員の組長を見つけて、双方のために協調しました。コミュニケーションの過程で、この組長も自分の管理方式が比較的簡単で乱暴であることを意識し、身分を置いて労働者に謝罪し、最後にこの労働者は残しました。

しかし、王桂蓮は、「社員関係専門員」の職位を直接「心理カウンセラー」に変えていないことを明らかにしました。同時にこの専門員に対して厳しい要求をしました。「多くの従業員はまだ『カウンセリング』の定義を正確に理解していないので、カウンセリングをするということは精神的に問題があると考えています。そのため、多くの社員が「カウンセリング」を正しく認識していない前に、「従業員関係を処理する」という名で「カウンセリング」を行うという形を選びました。

王桂蓮さんによると、この名は「心理学教師専門資格証明書」を持っている「社員関係専門員」はまた別の役割を担っています。各部門の主要な管理者も「心理カウンセラー」になり、会社の各部門に伸びて、「心理的な干渉」の仕事がより全面的にできるようにして、もっと早く発見されます。

「『カウンセリング業務』は社内でますます成熟してきましたが、ほとんどの従業員はカウンセリングを通じて悪い感情を解消することに慣れてきました。それは興がEAPシステムを作った時です」王桂蓮は述べた。

実際には、今年から「カウンセリング」の業務を開始したほか、興人力資源部は従業員の募集、開発計画を策定する過程で、専門的な心理テストツールを活用して、EAPは興の中ですでに原形を見始めました。

王桂蓮さんによると、安全生産の危険性や危険性を備えた部署に対して、興人力資源部は人員募集時に求職者の心理テストを行います。専門の心理テスト問題を通して、求職者の情緒が安定しているかどうかをテストします。同じように、いくつかの重要な職場でも、プロの心理テストツールを使って求職者をテストします。採用の過程で一つの審査次元を追加して、職場の早期警戒をしっかりと行います。

また、一人一人の従業員に「キャリア計画」を行う際には、単なるインタビュー形式だけでなく、専門的な評価ツールを使って、テスト結果を従業員の「キャリア計画」の重要な参考指標としています。

例えば、中核従業員のキャリア計画を手伝う時、私達は普通彼らに二つのテストをしてあげます。一つは職業性テスト、一つは能力素質評価、前者は従業員の性格特性と興味点をテストします。後者は職場のニーズによって評価します。王桂蓮さんによると、人は計画と選択を行う時、多かれ少なかれ主観的な偏愛と選択を含んでいます。ある程度は専門のテストの仕事に助けを借りて、社員に自分が意識していない一面を見るように助けることができます。キャリアプランを作るには、客観的な参考になります。

「心理的な評価、職業性の評価、能力の素質の評価などのツールは、すでにますます頻繁に採用されています。心理的カウンセリングの業務が次第に常態化してきたら、興のEAPシステムも構築されます。」王桂蓮は述べた。
 

　　編集者によると、従業員の心理はもちろん、経営者が明らかにしなければならない。