Gestion Des Performances

Dans le processus de consultation du projet, on a découvert que la conception du système de gestion de performance pour entreprises de construire un cadre de gestion de la performance, de la science, de rationalité et ne garantit pas les entreprises puissent fonctionner efficacement la gestion des performances; et à la gestion des performances capable de fonctionner efficacement, nécessaire de principes, de stratégies, de l'étape pousse, et dans la promotion de son point critique, et c'est le point le plus critique est claire: la gestion de la performance est "Projet".

Un, pourquoi dire que la gestion de la performance est "Projet"

On considère généralement que les unités d'exécution, le système de gestion de performance, que l'une des institutions d'exécution beaucoup plus facile.

En 2008, nous sommes pour l'importation de Jinan une institution d'un système de gestion de la performance, initialement prévu de promouvoir l'unité de grandes difficultés, système de gestion de performance de fonctionnement mais est lisse, et un bon effet.

En fait, la caractéristique la plus évidente de l 'Organisation dans la mise en place du système de gestion axée sur les résultats est qu' elle s' appuie sur une main directe.

Pourquoi un système de gestion des performances doit - il être directement mis en œuvre?

La gestion axée sur les résultats, en tant que système de gestion, est en fin de compte un « outil » qui sert les objectifs.

L 'objectif de la gestion axée sur les résultats est la « Performance » de l' Organisation.

Que ce soit les entreprises privées, les entreprises d 'État ou les entreprises, l' Organisation est de nature différente et son souci de « Performance » est différent, mais il ne s' agit pas seulement d 'une préoccupation directe de la part de l' Organisation, qui peut être qualifiée de « performance de main dans La main ».

Un coup de main, bien sûr.

En outre, en tant que chef de file de l 'Organisation, il faut d' abord définir clairement les objectifs de l 'Organisation, puis les traduire en « résultats à l' échelle de l 'Organisation » en les divisant de manière rationnelle.

L 'ensemble de la performance, il n' y a qu 'une poignée de main pour avoir la force motrice globale.

La gestion des performances est dans une certaine mesure un "sortilège serré" que seul le Guanyin Bodhisattva peut porter à Sun Wukong.

Si tu veux encore que ton grand frère dise "C 'est bien de porter ce truc", c' est comme "rêve stupide".

(Note: une poignée de main est Guanyin Bodhisattva, les hauts niveaux et les services sont les grands frères, le Ministère des ressources humaines est naturellement deuxième frère!

Comment faciliter le fonctionnement du système de gestion des performances

Participation à l 'élaboration du système de gestion de la performance et maîtrise des concepts et des outils de gestion de la performance

La gestion axée sur les résultats en tant que première main, si l 'on veut qu' elle soit introduite, exige nécessairement une participation personnelle à l 'élaboration du système de gestion axée sur les résultats et une connaissance approfondie des concepts et des outils.

Dans le même temps, plus les cadres de l 'Organisation sont élevés, plus la gestion axée sur les résultats doit être bien comprise et mieux comprise.

Alors seulement, le moyen de gestion dans l'Organisation, pour "haut".

Jinan d'entreprises de distribution de pièces de rechange, système de gestion de la performance de l'entreprise à l'échelle commerciale à partir de support directement des dizaines à près de 10 millions de Bond, un cas de fonctionnement du système de gestion de performance très réussie.

Depuis le début de 2006 nous pour l'établissement du système de gestion de la performance et de l'élaboration de son Directeur général est personnellement impliqué dans le système de gestion de performance et, dans la pratique, en supplément, parfait.

Maintenant, l'idée de son Directeur général de gestion de la performance, les détails de l'opération le degré de maîtrise ou même supérieure à celle de responsables de la gestion des ressources humaines professionnelles générales, en parlant de ça en vaut la peine quand il dit souvent: "sur la surface, on dirait que j'ai mis beaucoup de temps à l'étude de gestion de la performance, mais comme l'exploitant d'une entreprise, la pression de fonctionnement à travers des couches de gestion de performance sera pmis, rien de cassé?

L'exploitant d'entreprise afin de rationaliser la gestion interne, quoi de mieux que de meilleurs outils de gestion de performance? "

Tandis que d'autres entreprises, souvent parce que les "dirigeants occupé, immeuble occupé", le Ministère des ressources humaines - de prendre le système de gestion de performance fait sortir, et une poignée de dire, vas - y, me dit le résultat.

Le Département des ressources humaines a commencé à promouvoir pleinement, le résultat est un gaspillage des ressources, sans effet, de plaintes, une poignée alors dit: "le Ministère des ressources humaines comment?"

Le Ministère des ressources humaines a dit: "Je suis très dur, la peine, mais je ne comprends pas c'est comment?

Qu'ai - je fait de mal? "

Le Département des ressources humaines bien tort, pas à pas clair de gestion de performance de poussée principale qui doit d'abord promouvoir promouvoir un!

Dans l'avenir, le Département des ressources humaines devraient insister: le système de gestion de performance par une poignée pour effectuer, par d'autres postes de haut niveau, qu'ils ont pleinement reconnu, le maître de concepts et outils, système de gestion de performance pour le personnel peut remettre au - dessous de l'exécution.

Alors, la gestion des performances d'exécution n'est pas en place, besoin de demander "main comment?

Cadres comment? "

Il n 'est donc pas nécessaire que le Département des ressources humaines commence à se demander s' il ne dispose pas de ses propres capacités parce que la gestion axée sur les résultats n' est pas bien gérée.

La mise en œuvre de la gestion axée sur les résultats laisse à désirer et il convient de commencer par réfléchir à la question de savoir s' il y a un travail d 'équipe et de haut niveau et s' il n' y a pas de participation à l 'élaboration d' un système de gestion axée sur les Résultats et s' il existe des concepts et des outils de gestion de la performance.

Je dois travailler dur à l 'apprentissage et à la gestion des performances, faute de quoi la culture de l' Organisation, dominée par une seule main, ne me permettra pas!

"Changer de tête, c 'est changer de personne", vous n' avez pas à dire, les employés peuvent se sentir clairement.

Prendre l 'Initiative de montrer, définir ses propres performances et décomposer les niveaux

Si une poignée de main ne précise pas clairement ce que l 'Organisation entend par « Performance », c' est - à - dire l 'axe de ses propres préoccupations, et si le « but » de la gestion axée sur les résultats n' est pas clair, qu 'en est - il de l' outil de gestion axée sur les résultats?

C 'est pourquoi il faut d' abord mettre en place des exigences de performance à l 'égard de l' Organisation, en commençant par faire preuve de dynamisme à l 'égard de soi - même et en jouant un rôle de « démonstration ».

Jinan, une entreprise mentionnée plus haut dans le processus de mise en place du système de performance.

Le Groupe de dirigeants, d'abord sur l'unité supérieure demande, conformément à l'outil d'évaluation de nous fournir, de pformation comme outil pour leur évaluation, chaque cycle d'évaluation, conformément à l'évaluation des normes de base de données, chaque secteur de données d'examen pour fournir, à leur propre estimation effectuée marquer ", Les résultats de l'évaluation de leur délivrance et le crochet.

Puis, en utilisant un procédé de décomposition de cible, la performance de l'Organisation à une décomposition adjoints, demande adjoints de la même manière, la décomposition de cible pour chaque service, puis par analogie, la décomposition de la couche cible à chaque position de base.

Système de gestion de performance comme ça fonctionne sans à - coups, et obtenu de bons résultats.

Certaines entreprises au cours de la mise en œuvre du système de gestion de la performance, et pas seulement un pas d'objectifs, même de haut niveau n'a pas d'objectifs, de dissociation du système de gestion de la performance, et que les services de base, employés pour construire votre cible.

En l 'absence d' objectifs clairs de la part des cadres supérieurs, il n 'y a pas de pression sur la gestion des résultats.

En se fixant des objectifs, on ne peut qu 'évaluer ce que l' on fait et, en fin de compte, institutionnaliser le suivi du comportement professionnel, ce qui n 'a plus de sens pratique.

En outre, les cadres supérieurs n 'ont pas d' objectifs de résultat et donnent au personnel de base un sentiment de « privilège » à leurs yeux: le système de gestion des résultats est l 'instrument par lequel les hauts fonctionnaires se livrent à une « répression privilégiée », et même s' ils sont en mesure de le faire, ils s' en remettent certainement au Département des ressources humaines.

Je pense que les entreprises en général souscrivent à l 'idée d' un « système de mise en œuvre non discriminatoire » et d 'une « égalité devant le système », alors pourquoi les cadres supérieurs ne peuvent - ils pas montrer la voie en tant que système essentiel au fonctionnement général de l' entreprise?

"Les enfants apprennent par exemple, une poignée sérieusement de faire de la gestion de la performance, et d'autres qui n'ose pas sérieusement l'exécution?

Les dirigeants tant que fait de ces deux points, il a fait de la gestion de la performance "potentiel", le système est également capable de promouvoir le travail de logique, le reste ne peut être assuré par le Ministère des ressources humaines ou des consultants externes pour la mise en œuvre de l'aide.

En conclusion, l'Organisation pour le fonctionnement efficace de gestion de la performance de cette "moyens", afin d'atteindre l'objectif de promouvoir l'organisation d'améliorer la formulation "efficacité", par une poignée de participation profonde du système de gestion de la performance, de la maîtrise des idées et des outils de la performance du système, et d'abord de démonstration, pour leurs exigences, et demande à une décomposition de couches continue.

Sinon, si le Département des ressources humaines ou d'autres fonctions à assumer le poste ou secteurs, c'est - à - dire plus d'efforts, est également très difficile de promouvoir le travail de gestion de la performance.