직원 은 퇴출: 상황 경제 보상 의 계산 방법 과 기수 에 차이 가 있다

직장이 임의적으로 해제되거나 노동관계를 중지할 때 근로자의 일정한 경제보상을 지불해야 하지만 모든 해제나 노동관계의 정황이 아니라 근로자들은 경제보상을 받을 수 있다.

그리고 상황이 다르기 때문에 경제보상의 구체적인 계산방법과 기수에도 차이가 있다.

샤오장은 2011년 1월에 한 과학기술사와 1년 간의 노동 계약을 체결했다.

노동 계약이 만료된 지 한 달 전 에 회사 는 장 군 에게 노동 계약 만료 기한 을 더 이상 통지서 를 체결하지 않 았 고 계약 종료 일간 장 에게 계약 통지서 를 전달 했 다.

샤오장은 회사와 경제보상 미과를 협상하고 중재위원회에 고소를 제기하고, 한 달 임금을 지불하도록 요구하는 근로계약 경제보상금을 지불할 것을 요구했다.

중재위는 심리를 거쳐 장 군의 고소 요청을 지지했다.

회사가 불복하여 소송을 제기하다.

법원은 심리를 거쳐 이 회사가 한 달 임금을 지불하는 노동 계약 경제 보상금을 지불한다고 판결했다.

후고숭 법관은 노동계약법 규정에 따라 고정 기한의 노동 계약을 중단하고, 고용 단위가 유지되거나 노동 계약조건을 올리거나 노동 계약을 연장하는 데 동의하지 않는다고 판단했다. 그렇지 않으면 근로자의 근무연한과 임금기준으로 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다.

또 《베이징시 노동계약규정 》제40조에 따르면 노동 계약 기한이 만료되기 전에 고용인 단위는 30일 앞당겨 중단하거나 노동 계약 의향을 서면으로 근로자에게 통지할 것이며 협상 중지나 노동 계약 수속을 연장할 것이다.

노동 계약이 종지되기 전에, 고용인 단위로 30일 일찍 통지하지 않았다면

근로자가 한 달 임금 대통지금을 지불해야 한다.

근로자들은 직원들의 이직표 등 공백문서에 서명을 하지 않도록 주의해야 한다.

법원에서 일부 직원이 이직을 할 때 직원들이 공백 표자에 서명하도록 하고 사표 위에 이직 원인을 ‘사표 ’나 ‘거절 계약 ’ 등으로 알려져 있다. 그렇다면 근로자가 서명할 때 이직표가 공백을 증명할 수 있다는 증거가 있다면, 그렇지 않으면 경제보상금을 다시 주장하면 지원하기 어렵다.

담 여사는 장강 음식사의 리더, 출산 때문에 2011년 말부터 출산 휴가를 즐긴다.

그러나 휴가 기간에 회사는 그녀에게 임금을 지불하지 않았다.

2012년 3월 초, 담 여사는 회사를 제때에 노동보수를 지불하지 못한 채 사직하였다.

이후 노동중재위원회에 신고해 노동계약 보상금을 해제해 출산 휴가기간의 임금을 보충해 중재위 지원을 받았다.

이 회사는 불복하고 기소해 담 여사는 스스로 사퇴를 주장하고 회사에서는 보상금을 지불할 필요가 없다.

법원 심리 후 여직원이 법에 따라 출산 휴가를 누릴 권리를 갖고, 출산 휴가 기간 임금 대우를 낮출 수 없다고 판단했다.

이 회사는 출산 임금을 지불하지 못한 전제에 담여사가 먼저 노동관계를 해제해도 이 회사는 보상금을 지불해야 한다.

노동계약법 제317조 중 근로자는 30일 서면으로 고용인 단위로 통지해 근로계약을 해제할 수 있다고 규정했다.

근로자들은 시험 기간에 3일 앞당겨 고용인 단위에 통지해 노동 계약을 해제할 수 있다.

호숭법관은 일반적으로 ‘ 노동자 자진 사퇴 ’ 라고 말한다.

이때 고용인 단위는 노동자 경제의 보상을 지불할 필요가 없다.

그러나 노동계약법 제318조 규정에 따르면 근로계약 약정에 따라 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않은 미제로 노동보수를 지불하는 미의법은 근로자를 위해 사회보험료를 납부하는 위법에 근로자의 권익을 훼손한 근로자의 권익을 강요노동의 하나인 근로 계약을 해제할 수 있으며, 고용인 단위는 근로자에게 경제보상을 지불해야 한다.

법률은 노동자를 규정했지만

그러나 이 권리의 행사는 제한이 없는 것이 아니다.

우선 근로자들은 모든 사직행위가 보상되는 것은 아니다.

개인적인 이유로 사직하거나 노동 계약을 체결하지 않고 사회보험을 납부하지 못해 사직하면 고용인 단위는 경제보상을 지급할 필요가 없다.

그 다음으로 근로자는 반드시 필요한 고지를 이행해야 하며 사직서에서 사직서가 개인의 원인이 아니라 사직서를 효과적으로 전달하고 정상적인 업무인수를 해야 한다. 그렇지 않으면 고용자의 손실으로 인하여 고소할 수도 있다.

경제보상금은 어떻게 계산해야 하는가? 호고숭법관은 연한과 기수 두 문제에 이르기까지 합리적으로 경제보상의 계산기수 및 연한을 확정해야 한다고 말했다.

노동계약법 제457조 규정에 따르면 경제보상은 근로자에게 근무하는 연한을 만년마다 한 달 임금을 지불하는 기준으로 근로자에게 지급한다.

6개월 이상 1년 미만 1년, 1년 계산, 6개월 미만, 근로자에게 보상 보상을 지급한다.

동시

실시조례 > 의 규정은 “근로자는 본인의 원인으로 원래의 고용인 단위에서 새로운 단위로 배치되어 근무 연한을 합병하여 새로운 고용인 단위의 근무 연한을 계산하여 원용자 단위는 이미 근로자에게 경제보상을 지불하고, 신용자 단위는 법에 따라 노동계약을 해제되고, 경제보상을 지불하는 근무 연한을 중지하면 근로자가 원용자 단위의 근무연한을 계산하지 않는다 ”고 말했다.

이것은 연한을 확정하는 기본 방법이다.

노동부 《위반과 노동 계약을 해제한 경제 보상법 》 제111조의 규정에 따르면 경제보상금의 임금 계산기준은 기업의 정상생산 상황에서 근로자들이 계약을 해제한 지 12개월 전 평균 임금을 가리킨다.

임금은 시간급, 계급임금, 상여금, 수당, 수당, 잔업 임금, 특수한 상황에서 지불한 임금을 포함해 생활보조금, 주택 보조금을 포함한다.

근로자의 이하 노동수입은 경제보상금 기수에 포함되지 않는 범위: 사회보험복지비용, 노동보호비용, 임금 총액에 포함되지 않은 각종 노동보수 및 기타 노동소득, 발명상 등, 원고료, 강의료, 번역비 등이 포함된다.

실천 중 주의해야 할 것은 근로자의 월 임금이 고용인 단위가 직할시와 설구의 시급 인민정부가 발표한 본 지역에서 연간 근로자의 월평균 임금 3배로 지급하는 기준은 근로자의 월평균 임금 3배에 따라 임금 3배에 지급해 경제보상 연한이 12년을 초과하지 않는다는 것이다.

경제 보상 기수와 연한의 상한규다.

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